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Besonders geschützte Personengruppen
Überblick:
  • Jugendliche
  • Auszubildende
  • Mutterschutz
  • Schwerbehinderte

I. Jugendliche

Rechtsgrundlage ist vor allem das Jugendarbeitsschutzgesetz, das auf Personen Anwendung findet, die noch nicht 18 Jahre alt sind. Als Teil des Arbeitsschutzrechts gehört es zum öffentlichen Recht. Es begründet aber auch arbeitsvertragliche Pflichten von Arbeitgebern und jugendlichen Beschäftigten. Das JArbSchG ist zur Anpassung an eine Richtlinie des Rates novelliert worden.
Das JArbSchG sieht insbesondere vor:
  • Verbot von Kinderarbeit (§ 5 JArbSchG); Kind im Sinne des JArbSchG ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist (§ 2 Abs.1 JArbSchG). Das Verbot erstreckt sich auch auf alle Jugendlichen, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen. Auf sie sind die für Kinder geltenden Vorschriften anzuwenden (§§§5 Abs.1, 2 Abs.3 JArbSchG)
  • strenge Reglementierung der Beschäftigung von Kindern (Jugendlichen unter 15 Jahren), die nur mit leichten, für sie geeigneten Arbeiten beschäftigt werden dürfen (§§ 5, 7 JArbSchG)
  • Höchstarbeitszeit von 8 1/2 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich für Jugendliche (§ 8 JArbSchG)
  • Freistellung für Berufsschulunterricht (§ 9 JArbSchG)
  • Pausenregelung (§ 11 JArbSchG). Die Pausen müssen im voraus feststehen (§ 11 Abs.1 S.1 JArbSchG). Nur Arbeitsunterbrechungen von mindestens 15 Minuten gelten überhaupt als Pausen (§ 11 Abs.1 S.3 JArbSchG)
  • Fünftagewoche mit zwei nach Möglichkeit aufeinanderfolgenden Ruhetagen (§ 15 JArbSchG)
  • Verbot, Jugendliche mit für sie gefährlichen Arbeiten zu beschäftigen (§§ 22 - 24 JArbSchG)
  • arbeitsmedizinische Betreuung durch ärztliche Untersuchungen vor der Einstellung (Erstuntersuchung) und ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung (Nachuntersuchung) zur Feststellung der gesundheitlichen Eignung und eventueller Gefährdungen (§§§32 ff. JArbSchG). Einzelheiten dazu sind in der Jugendarbeitsschutzuntersuchungsverordnung von 1990 geregelt.
Bei Mißachtung der öffentlich-rechtlichen Pflichten können die zuständigen Aufsichtsbehörden (Gewerbeaufsichtsämter der Länder) von ihren polizeilichen Befugnissen Gebrauch machen und die Zwangsmittel des Verwaltungsvollstreckungsgesetzes einsetzen. Außerdem können Bußgelder sowie Geld- und Freiheitsstrafen verhängt werden (§§ 58 ff. JArbSchG).

II. Auszubildende

Schutzvorschriften zugunsten von arbeitenden Jugendlichen enthält auch das Berufsbildungsgesetz, von dessen Vorschriften nicht zum Nachteil der auszubildenden Jugendlichen abgewichen werden kann (§ 18 BBiG). Es findet nur Anwendung auf Ausbildungsverhältnisse, bei denen die arbeitsrechtlich-betriebliche Ausbildung gegenüber der theoretisch-schulischen überwiegt. Für sie muß ein Berufsausbildungsvertrag geschlossen werden (§ 3 Abs. 1 BBiG), mit dem ein Berufsausbildungsverhältnis begründet wird. Sämtliche Kosten einer derartigen Berufsausbildung hat der Ausbildende zu tragen. Dazu zählen auch die Kosten für Verpflegung und Unterkunft bei praktischer Ausbildung außerhalb des Ausbildungsortes.
Das Berufsausbildungsverhältnis dient nicht der Erbringung von Arbeitsleistung und der Erzielung von Arbeitsentgelt. Sein Zweck ist vielmehr die Vermittlung der für das vereinbarte Berufsziel notwendigen Fertigkeiten und Kenntnisse (§ 6 BBiG). Hauptpflichten im Rahmen eines Berufsausbildungsverhältnisses sind daher nicht Arbeitsleistung und Entgelt, sondern das Lernbemühen des Auszubildenden und die Pflicht zur Vermittlung von Fertigkeiten und Kenntnissen durch den Ausbildenden. Die dem Auszubildenden zustehende Ausbildungsvergütung ist zwar auch eine Entlohnung; sie soll aber vor allem eine finanzielle Hilfe des Auszubildenden bzw. seiner Eltern und Anreiz zur Heranbildung von qualifizierten Fachkräften sein. Diese Vergütung soll nach §§ 10 bis 12 BBiG unter Berücksichtigung von sozialversicherungs- und ausbildungsrechtlichen Gesichtspunkten „angemessen" sein. Ihre Höhe bestimmt sich nach der Verkehrsauffassung, wobei die einschlägigen tariflichen Sätze als Maßstab dienen können. Bei einer rein staatlich finanzierten Ausbildung können allerdings Ausbildungsvergütungen vereinbart werden, die wesentlich unter den tariflichen Ausbildungsvergütungen liegen. Im Interesse der Ausbildung und zum Schutz des Auszubildenden ist eine ordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nur während der Probezeit vorgesehen und im übrigen grundsätzlich ausgeschlossen (§ 15 BBiG). Bei vorzeitiger Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit schuldet Schadensersatz, wer den Grund für die Auflösung zu vertreten hat (§ 16 BBiG). Inwieweit Auszubildenden ein Streikrecht zusteht, ist umstritten.

III. Mutterschutz

Neben den allgemeinen Grundsätzen über die rechtliche Gleichstellung von Frauen im Arbeitsleben (z.B. durch Art. 3 GG sowie §§ 611a, 611b, 612a BGB) und über den besonderen öffentlich-rechtlichen Frauenarbeitsschutz wegen geschlechtsspezifischer, physiologischer Besonderheiten soll durch das Mutterschutzrecht ein arbeitsrechtlicher Schutz für die Zeit vor und nach der Entbindung gewährleistet werden. Anknüpfungspunkt für den Mutterschutz ist also die Schwangerschaft, während der Frauenarbeitsschutz ganz allgemein dem Gesundheitsschutz aller Frauen dient. Das deutsche Mutterschutzrecht ist novelliert und an die europarechtlichen Vorgaben der Mutterschutz-Richtlinie 92/85/ EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 angepaßt worden.

1. Mitteilungspflichten

  • In der Einstellungsphase: Nach heute einhelliger Auffassung verstößt die Frage nach der Schwangerschaft bei einem Einstellungsgespräch gegen § 611a. Wird die Frage wahrheitswidrig beantwortet, dann kann der Arbeitgeber zwar die Einstellung grundsätzlich wegen § 123 BGB anfechten. Allerdings ist eine Täuschung bei unzulässigen Fragen nicht widerrechtlich, so daß die Anfechtung daran scheitert. Nach der Rechtsprechung des EuGH/BGH ist eine Anfechtung in diesen Fällen nicht möglich, sobald die Stelle als unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgeschrieben ist (auch wenn als Ersatz für eine schwangere Arbeitskraft). Noch nicht rechtskräftig entschieden ist die Möglichkeit der Anfechtung bei befristeten Arbeitsverhältnisse. Wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Arbeitsverhältnisses aufgrund der Schwangerschaft die Tätigkeit nicht ausführen kann, dann wird eine Anfechtung wohl zulässig sein.
  • Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses: Schwangere sollen nach § 5 Abs.1 MuSchG dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag ihrer Entbindung anzeigen. Die Schwangere ist auf Grund des Mutterschutzgesetzes nicht verpflichtet, sondern im eigenen Interesse gehalten, diese Mitteilung zu erstatten. Nur wenn ausnahmsweise berechtigte Arbeitgeberinteressen an der Information bestehen (z.B. bei Beschäftigungsverboten oder notwendiger Einarbeitung einer Vertretung), kann auf Grund der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht eine Mitteilungspflicht als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfahren hat, muß er die mutterschutzrechtlichen Vorschriften einhalten.

2. Allgemeiner Gefahrenschutz

  • Beschäftigungsverbot: Nach § 3 Abs.2 MuSchG dürfen werdende Mütter in den letzten sechs Wochen vor der Geburt nicht beschäftigt werden. Dieses Beschäftigungsverbot dauert nach §§6 Abs.1 MuSchG bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung. Bei Frühgeburten wird die Schutzfrist außerdem noch um den vor der Entbindung nicht in Anspruch genommenen Teil der Sechswochenfrist des § 3 Abs.2 MuSchG verlängert. Nach Ablauf der Frist ist der Mutter auf ihr Verlangen hin eine Stillzeit nach §§7 MuSchG einzuräumen.
  • Gestaltung des Arbeitsplatzes: Der Arbeitgeber hat nach § 2 Abs.1 MuSchG den Arbeitsplatz einer Schwangeren den besonderen Erfordernissen anzupassen. Das Bundesministerium hat aufgrund einer EG-Richtlinie von 1997 inzwischen auch von seiner in § 2 Abs.4 MuSchG festgelegten Ermächtigung Gebrauch gemacht und eine Rechtsverordnung erlassen.
  • Freizeit für Untersuchungen: Desweiteren hat der Arbeitgeber nach § 16 MuSchG der Schwangeren Freizeit für medizinische Betreuung bei vollem Lohnausgleich zu gewähren.

3. Besondere Beschäftigungsverbote

  • generell-tätigkeitsbezogene Arbeitsverbote (§§ 4, 8 MuSchG): Die Beschäftigung werdender Mütter ist unzulässig, wenn eines der in § 4 genannte Verbote einschlägig ist (z.B. bei schweren körperlichen oder gesundheitsschädlichen Arbeiten, bei Akkordarbeiten, in einer Zahnarztpraxis wegen des Infektionsrisikos, im Kassenraum einer Tankstelle wegen des Benzolgehalts der Atemluft, im Flugzeug als Stewardeß). Einzelheiten über den Schutz werdender Mütter am Arbeitsplatz ergeben sich aus der Mutterschutzrichtlinienverordnung. Verboten sind ebenfalls Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit (§ 8 MuSchG). Dabei handelt es sich allerdings um Verbote mit Erlaubnisvorbehalt.
  • konkret-individuelles Arbeitsverbot (§ 3 Abs.1 MuSchG): Die Beschäftigung werdender Mütter ist unzulässig, wenn nach Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses durch die Tätigkeit das Leben oder die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet werden würde.
  • nachgeburtliches Arbeitsverbot (§ 6 Abs.2 und 3 MuSchG): Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden.

4. Kündigungsverbot

Nach § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten danach sowie während ihres Erziehungsurlaubs unzulässig (§§18 BErzGG). Maßgeblicher Zeitpunkt für den Beginn des Kündigungsschutzes ist der Zugang der Kündigung, zu dem die Arbeitnehmerin objektiv schwanger sein muß. Ist dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft nicht bekannt, dann muß sie ihm binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Eine Überschreitung der Zweiwochenfrist ist nach § 9 Abs.1 S.1 MuSchG nur unschädlich, wenn sie auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Wird eine Arbeitnehmerin erst nach Ausspruch der Kündigung, aber vor Ablauf der Kündigungsfrist schwanger, so wirkt sich der besondere Kündigungsschutz des MuSchG nicht aus.
Ausnahmsweise kommt eine Durchbrechung des absoluten Kündigungsverbots von schwangeren Arbeitnehmerinnen in Betracht, wenn die zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung für zulässig erklärt (§ 9 Abs.3 MuSchG). Dazu ist erforderlich, daß die Kündigung nicht mit dem Zustand während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang steht und daß ausnahmsweise die grundsätzlich vorrangigen Interessen der Schwangeren gegenüber denen des Arbeitgebers zurückzutreten haben (z.B. bei Diebstählen oder tätlicher Bedrohung durch die Schwangere). Die Kündigung bedarf der Schriftform.
Die (werdende) Mutter hat jedoch während der Schutzfristen ein Sonderkündigungsrecht (§ 10 MuSchG). Sie kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen.

5. Mutterschutzentgelt

  • Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten: Schwangere Frauen, die wegen ihrer Schwangerschaft aufgrund besonderer Beschäftigungsverbote nicht beschäftigt werden dürfen, haben Anspruch auf Mutterschutzentgelt (100% des Durchschnittlohns), der ihnen vom Arbeitgeber zu zahlen ist (§ 11 MuSchG). Kleine Arbeitgeber (bis 20 Arbeitnehmer) nehmen an einem Umlageverfahren nach dem Lohnfortzahlungsgesetz teil. Der Anspruch besteht nicht, soweit und solange sie arbeitsunfähig krank sind. Problematisch ist die Rechtslage bei außergewöhnlichen Komplikationen der Schwangerschaft. Es muß dann immer festgestellt werden, ob der Ausfall auf der Schwangerschaft (dann Lohnfortzahlung nach MuSchG) oder auf einer Krankheit (dann Lohnfortzahlung nach EntgeltFortG) beruht. Generell gilt, daß ein Ausfall wegen Schwangerschaft vorliegt, wenn diese die einzige und ausschließliche Ursache ist.
  • Entgelt während der allgemeinen Schutzfrist: Während der allgemeinen Schutzfristen (6 Wochen vor bis 8 Wochen nach der Geburt, s.o.) erhalten Frauen ein Mutterschaftsgeld nach §§13 MuSchG, das bei Bestehen einer Sozialversicherung von der Krankenkassen nach § 200 RVO (750,- DM / Monat) und bei Nichtbestehen einer Sozialversicherung von der Bundesversicherungsanstalt nach § 13 Abs.2 MuSchG (400,- DM / Monat) gezahlt wird. Zusätzlich haben die Frauen einen Anspruch auf einen Zuschuß bis zur vollen Lohnhöhe durch den Arbeitgeber (§ 14 MuSchG).

6. Erziehungsurlaub

Seit 1992 haben nicht nur Mütter, sondern auch deren Ehegatten und andere Sorgeberechtigte Anspruch auf Erziehungsurlaub und Erziehungsgeld nach dem Bundeserziehungsgesetz (§§ 1, 15 BErzGG). Es handelt sich daher um einen nicht mehr nur auf Mütter beschränkten speziellen Urlaubsanspruch. Der Anspruch besteht bis zur Vollendung des Dritten Lebensjahres. Anspruch auf Erziehungsgeld (600,- DM / Monat) wird nur unter den Voraussetzungen des § 1 BErzGG ausgezahlt.

IV. Schwerbehinderte

Der Schwerbehindertenschutz soll die Eingliederung Schwerbehinderter in den Arbeitsprozeß erleichtern und ihnen Arbeitsplätze verschaffen, die sie wegen ihrer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderungen gegen die Konkurrenz gesunder Arbeitnehmer nicht erhalten würden. Nach Art.3 Abs.3 S.2 GG darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Der Schutz vor einer Benachteiligung von Behinderten wird durch ihre bewußte Bevorzugung gegenüber anderen Arbeitnehmern verwirklicht. Er besteht für Personen, die um mindestens 50 % durch körperliche, geistige oder seelische Behinderung in ihrer Erwerbsfähigkeit gemindert sind (§ 1 SchwbG), sowie für die ihnen Gleichgestellten (§ 2 SchwbG) ohne Berücksichtigung des Entstehungsgrundes. Eine Aussage über die Leistungsfähigkeit des jeweiligen Schwerbehinderten als Arbeitnehmer ist damit nicht verbunden.

1. Quotenregelung

Ein Arbeitgeber muß prüfen, ob er einen freien Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzen kann (§ 14 Abs.1 S.1 SchwbG). Öffentliche und private Arbeitgeber, die über mindestens 16 Arbeitsplätze verfügen, sind verpflichtet, 6 % der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen (§ 5 SchwbG). Genügt ein Arbeitgeber dieser Einstellungspflicht nicht, weil keine geeigneten Bewerber vorhanden sind, so muß er eine Ausgleichsabgabe von 200 DM / Monat für jeden unbesetzten Arbeitsplatz zahlen (§§11 SchwbG).

2. Förderpflicht

Der Arbeitgeber muß einen Schwerbehinderten so beschäftigen, daß dieser seine Fähigkeiten und Kenntnisse optimal einsetzen, verwerten und weiterentwickeln kann (§ 14 Abs.2 SchwbG). Geschieht das nicht, so hat der Schwerbehinderte einen Schadensersatzanspruch. Schwerbehinderte (nicht Gleichgestellte) haben Anspruch auf einen bezahlten Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen (§ 47 SchwbG).

3. Kündigungsbeschränkungen

Nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten ist die ordentliche oder außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle für Schwerbehinderte zulässig (§§ 15, 22 SchwbG). Dieser besondere Kündigungsschutz setzt erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten sechs Monate bestanden hat (§ 20 Abs.1 SchwbG). In den ersten sechs Monaten seines Bestehens kann dagegen auch das Arbeitsverhältnis von Schwerbehinderten ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden. Mit dieser Kündigungsmöglichkeit hat aber zugleich die außerdem bestehende Möglichkeit der Anfechtung des mit einem Schwerbehinderten geschlossenen Arbeitsvertrages wegen Irrtums oder wegen arglistiger Täuschung über die Schwerbehinderteneigenschaft ihre praktische Bedeutung verloren.

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