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Besonders geschützte Personengruppen
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Überblick:
- Jugendliche
- Auszubildende
- Mutterschutz
- Schwerbehinderte
I. Jugendliche
Rechtsgrundlage ist vor allem das
Jugendarbeitsschutzgesetz, das auf Personen Anwendung findet, die noch nicht 18
Jahre alt sind. Als Teil des Arbeitsschutzrechts gehört es zum
öffentlichen Recht. Es begründet aber auch arbeitsvertragliche
Pflichten von Arbeitgebern und jugendlichen Beschäftigten. Das JArbSchG ist
zur Anpassung an eine Richtlinie des Rates novelliert worden.
Das JArbSchG sieht insbesondere vor:
- Verbot von Kinderarbeit
(§ 5 JArbSchG); Kind im Sinne des JArbSchG ist, wer noch nicht 15 Jahre alt
ist (§ 2 Abs.1 JArbSchG). Das Verbot erstreckt sich auch auf alle
Jugendlichen, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen. Auf sie sind die
für Kinder geltenden Vorschriften anzuwenden (§§§5 Abs.1, 2
Abs.3 JArbSchG)
- strenge Reglementierung der
Beschäftigung von Kindern (Jugendlichen unter 15 Jahren), die nur mit
leichten, für sie geeigneten Arbeiten beschäftigt werden dürfen
(§§ 5, 7 JArbSchG)
- Höchstarbeitszeit von 8
1/2 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich für Jugendliche
(§ 8 JArbSchG)
- Freistellung für
Berufsschulunterricht (§ 9 JArbSchG)
- Pausenregelung (§ 11
JArbSchG). Die Pausen müssen im voraus feststehen (§ 11 Abs.1 S.1
JArbSchG). Nur Arbeitsunterbrechungen von mindestens 15 Minuten gelten
überhaupt als Pausen (§ 11 Abs.1 S.3 JArbSchG)
- Fünftagewoche mit zwei
nach Möglichkeit aufeinanderfolgenden Ruhetagen (§ 15
JArbSchG)
- Verbot, Jugendliche mit
für sie gefährlichen Arbeiten zu beschäftigen (§§ 22 -
24 JArbSchG)
- arbeitsmedizinische Betreuung
durch ärztliche Untersuchungen vor der Einstellung (Erstuntersuchung) und
ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung (Nachuntersuchung) zur
Feststellung der gesundheitlichen Eignung und eventueller Gefährdungen
(§§§32 ff. JArbSchG). Einzelheiten dazu sind in der
Jugendarbeitsschutzuntersuchungsverordnung von 1990
geregelt.
Bei Mißachtung der
öffentlich-rechtlichen Pflichten können die zuständigen
Aufsichtsbehörden (Gewerbeaufsichtsämter der Länder) von ihren
polizeilichen Befugnissen Gebrauch machen und die Zwangsmittel des
Verwaltungsvollstreckungsgesetzes einsetzen. Außerdem können
Bußgelder sowie Geld- und Freiheitsstrafen verhängt werden
(§§ 58 ff. JArbSchG).
II. Auszubildende
Schutzvorschriften zugunsten von arbeitenden
Jugendlichen enthält auch das Berufsbildungsgesetz, von dessen Vorschriften
nicht zum Nachteil der auszubildenden Jugendlichen abgewichen werden kann
(§ 18 BBiG). Es findet nur Anwendung auf Ausbildungsverhältnisse, bei
denen die arbeitsrechtlich-betriebliche Ausbildung gegenüber der
theoretisch-schulischen überwiegt. Für sie muß ein
Berufsausbildungsvertrag geschlossen werden (§ 3 Abs. 1 BBiG), mit dem ein
Berufsausbildungsverhältnis begründet wird. Sämtliche Kosten
einer derartigen Berufsausbildung hat der Ausbildende zu tragen. Dazu
zählen auch die Kosten für Verpflegung und Unterkunft bei praktischer
Ausbildung außerhalb des Ausbildungsortes.
Das Berufsausbildungsverhältnis dient nicht der
Erbringung von Arbeitsleistung und der Erzielung von Arbeitsentgelt. Sein Zweck
ist vielmehr die Vermittlung der für das vereinbarte Berufsziel notwendigen
Fertigkeiten und Kenntnisse (§ 6 BBiG). Hauptpflichten im Rahmen eines
Berufsausbildungsverhältnisses sind daher nicht Arbeitsleistung und
Entgelt, sondern das Lernbemühen des Auszubildenden und die Pflicht zur
Vermittlung von Fertigkeiten und Kenntnissen durch den Ausbildenden. Die dem
Auszubildenden zustehende Ausbildungsvergütung ist zwar auch eine
Entlohnung; sie soll aber vor allem eine finanzielle Hilfe des Auszubildenden
bzw. seiner Eltern und Anreiz zur Heranbildung von qualifizierten
Fachkräften sein. Diese Vergütung soll nach §§ 10 bis 12
BBiG unter Berücksichtigung von sozialversicherungs- und
ausbildungsrechtlichen Gesichtspunkten „angemessen" sein. Ihre Höhe
bestimmt sich nach der Verkehrsauffassung, wobei die einschlägigen
tariflichen Sätze als Maßstab dienen können. Bei einer rein
staatlich finanzierten Ausbildung können allerdings
Ausbildungsvergütungen vereinbart werden, die wesentlich unter den
tariflichen Ausbildungsvergütungen liegen. Im Interesse der Ausbildung und
zum Schutz des Auszubildenden ist eine ordentliche Kündigung des
Berufsausbildungsverhältnisses nur während der Probezeit vorgesehen
und im übrigen grundsätzlich ausgeschlossen (§ 15 BBiG). Bei
vorzeitiger Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der
Probezeit schuldet Schadensersatz, wer den Grund für die Auflösung zu
vertreten hat (§ 16 BBiG). Inwieweit Auszubildenden ein Streikrecht
zusteht, ist umstritten.
III. Mutterschutz
Neben den allgemeinen Grundsätzen über die
rechtliche Gleichstellung von Frauen im Arbeitsleben (z.B. durch Art. 3 GG sowie
§§ 611a, 611b, 612a BGB) und über den besonderen
öffentlich-rechtlichen Frauenarbeitsschutz wegen geschlechtsspezifischer,
physiologischer Besonderheiten soll durch das Mutterschutzrecht ein
arbeitsrechtlicher Schutz für die Zeit vor und nach der Entbindung
gewährleistet werden. Anknüpfungspunkt für den Mutterschutz ist
also die Schwangerschaft, während der Frauenarbeitsschutz ganz allgemein
dem Gesundheitsschutz aller Frauen dient. Das deutsche Mutterschutzrecht ist
novelliert und an die europarechtlichen Vorgaben der Mutterschutz-Richtlinie
92/85/ EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 angepaßt
worden.
1. Mitteilungspflichten
- In der Einstellungsphase: Nach
heute einhelliger Auffassung verstößt die Frage nach der
Schwangerschaft bei einem Einstellungsgespräch gegen § 611a. Wird die
Frage wahrheitswidrig beantwortet, dann kann der Arbeitgeber zwar die
Einstellung grundsätzlich wegen § 123 BGB anfechten. Allerdings ist
eine Täuschung bei unzulässigen Fragen nicht widerrechtlich, so
daß die Anfechtung daran scheitert. Nach der Rechtsprechung des EuGH/BGH
ist eine Anfechtung in diesen Fällen nicht möglich, sobald die Stelle
als unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgeschrieben ist (auch wenn als
Ersatz für eine schwangere Arbeitskraft). Noch nicht rechtskräftig
entschieden ist die Möglichkeit der Anfechtung bei befristeten
Arbeitsverhältnisse. Wenn der Arbeitnehmer während des gesamten
Arbeitsverhältnisses aufgrund der Schwangerschaft die Tätigkeit nicht
ausführen kann, dann wird eine Anfechtung wohl zulässig
sein.
- Während eines bestehenden
Arbeitsverhältnisses: Schwangere sollen nach § 5 Abs.1 MuSchG dem
Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag ihrer Entbindung
anzeigen. Die Schwangere ist auf Grund des Mutterschutzgesetzes nicht
verpflichtet, sondern im eigenen Interesse gehalten, diese Mitteilung zu
erstatten. Nur wenn ausnahmsweise berechtigte Arbeitgeberinteressen an der
Information bestehen (z.B. bei Beschäftigungsverboten oder notwendiger
Einarbeitung einer Vertretung), kann auf Grund der allgemeinen
arbeitsrechtlichen Treuepflicht eine Mitteilungspflicht als Nebenpflicht aus dem
Arbeitsverhältnis bestehen. Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft
erfahren hat, muß er die mutterschutzrechtlichen Vorschriften
einhalten.
2. Allgemeiner Gefahrenschutz
- Beschäftigungsverbot:
Nach § 3 Abs.2 MuSchG dürfen werdende Mütter in den letzten sechs
Wochen vor der Geburt nicht beschäftigt werden. Dieses
Beschäftigungsverbot dauert nach §§6 Abs.1 MuSchG bis zum Ablauf
von acht Wochen nach der Entbindung. Bei Frühgeburten wird die Schutzfrist
außerdem noch um den vor der Entbindung nicht in Anspruch genommenen Teil
der Sechswochenfrist des § 3 Abs.2 MuSchG verlängert. Nach Ablauf der
Frist ist der Mutter auf ihr Verlangen hin eine Stillzeit nach §§7
MuSchG einzuräumen.
- Gestaltung des Arbeitsplatzes:
Der Arbeitgeber hat nach § 2 Abs.1 MuSchG den Arbeitsplatz einer
Schwangeren den besonderen Erfordernissen anzupassen. Das Bundesministerium hat
aufgrund einer EG-Richtlinie von 1997 inzwischen auch von seiner in § 2
Abs.4 MuSchG festgelegten Ermächtigung Gebrauch gemacht und eine
Rechtsverordnung erlassen.
- Freizeit für
Untersuchungen: Desweiteren hat der Arbeitgeber nach § 16 MuSchG der
Schwangeren Freizeit für medizinische Betreuung bei vollem Lohnausgleich zu
gewähren.
3. Besondere Beschäftigungsverbote
- generell-tätigkeitsbezogene
Arbeitsverbote (§§ 4, 8 MuSchG): Die Beschäftigung werdender
Mütter ist unzulässig, wenn eines der in § 4 genannte Verbote
einschlägig ist (z.B. bei schweren körperlichen oder
gesundheitsschädlichen Arbeiten, bei Akkordarbeiten, in einer
Zahnarztpraxis wegen des Infektionsrisikos, im Kassenraum einer Tankstelle wegen
des Benzolgehalts der Atemluft, im Flugzeug als Stewardeß). Einzelheiten
über den Schutz werdender Mütter am Arbeitsplatz ergeben sich aus der
Mutterschutzrichtlinienverordnung. Verboten sind ebenfalls Mehrarbeit, Nacht-
und Sonntagsarbeit (§ 8 MuSchG). Dabei handelt es sich allerdings um
Verbote mit Erlaubnisvorbehalt.
- konkret-individuelles
Arbeitsverbot (§ 3 Abs.1 MuSchG): Die Beschäftigung werdender
Mütter ist unzulässig, wenn nach Vorlage eines ärztlichen
Zeugnisses durch die Tätigkeit das Leben oder die Gesundheit von Mutter
oder Kind gefährdet werden würde.
- nachgeburtliches Arbeitsverbot
(§ 6 Abs.2 und 3 MuSchG): Frauen, die in den ersten Monaten nach der
Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind,
dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden
Arbeit herangezogen
werden.
4. Kündigungsverbot
Nach § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung
gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf
von 4 Monaten danach sowie während ihres Erziehungsurlaubs unzulässig
(§§18 BErzGG). Maßgeblicher Zeitpunkt für den Beginn des
Kündigungsschutzes ist der Zugang der Kündigung, zu dem die
Arbeitnehmerin objektiv schwanger sein muß. Ist dem Arbeitgeber zum
Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft nicht bekannt, dann muß
sie ihm binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Eine
Überschreitung der Zweiwochenfrist ist nach § 9 Abs.1 S.1 MuSchG nur
unschädlich, wenn sie auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund
beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Wird eine
Arbeitnehmerin erst nach Ausspruch der Kündigung, aber vor Ablauf der
Kündigungsfrist schwanger, so wirkt sich der besondere
Kündigungsschutz des MuSchG nicht aus.
Ausnahmsweise kommt eine Durchbrechung des absoluten
Kündigungsverbots von schwangeren Arbeitnehmerinnen in Betracht, wenn die
zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung für
zulässig erklärt (§ 9 Abs.3 MuSchG). Dazu ist erforderlich,
daß die Kündigung nicht mit dem Zustand während der
Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in
Zusammenhang steht und daß ausnahmsweise die grundsätzlich
vorrangigen Interessen der Schwangeren gegenüber denen des Arbeitgebers
zurückzutreten haben (z.B. bei Diebstählen oder tätlicher
Bedrohung durch die Schwangere). Die Kündigung bedarf der
Schriftform.
Die (werdende) Mutter hat jedoch während der
Schutzfristen ein Sonderkündigungsrecht (§ 10 MuSchG). Sie kann das
Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist
kündigen.
5. Mutterschutzentgelt
- Arbeitsentgelt bei
Beschäftigungsverboten: Schwangere Frauen, die wegen ihrer Schwangerschaft
aufgrund besonderer Beschäftigungsverbote nicht beschäftigt werden
dürfen, haben Anspruch auf Mutterschutzentgelt (100% des
Durchschnittlohns), der ihnen vom Arbeitgeber zu zahlen ist (§ 11 MuSchG).
Kleine Arbeitgeber (bis 20 Arbeitnehmer) nehmen an einem Umlageverfahren nach
dem Lohnfortzahlungsgesetz teil. Der Anspruch besteht nicht, soweit und solange
sie arbeitsunfähig krank sind. Problematisch ist die Rechtslage bei
außergewöhnlichen Komplikationen der Schwangerschaft. Es muß
dann immer festgestellt werden, ob der Ausfall auf der Schwangerschaft (dann
Lohnfortzahlung nach MuSchG) oder auf einer Krankheit (dann Lohnfortzahlung nach
EntgeltFortG) beruht. Generell gilt, daß ein Ausfall wegen Schwangerschaft
vorliegt, wenn diese die einzige und ausschließliche Ursache
ist.
- Entgelt während der
allgemeinen Schutzfrist: Während der allgemeinen Schutzfristen (6 Wochen
vor bis 8 Wochen nach der Geburt, s.o.) erhalten Frauen ein Mutterschaftsgeld
nach §§13 MuSchG, das bei Bestehen einer Sozialversicherung von der
Krankenkassen nach § 200 RVO (750,- DM / Monat) und bei Nichtbestehen einer
Sozialversicherung von der Bundesversicherungsanstalt nach § 13 Abs.2
MuSchG (400,- DM / Monat) gezahlt wird. Zusätzlich haben die Frauen einen
Anspruch auf einen Zuschuß bis zur vollen Lohnhöhe durch den
Arbeitgeber (§ 14
MuSchG).
6. Erziehungsurlaub
Seit 1992 haben nicht nur Mütter, sondern auch
deren Ehegatten und andere Sorgeberechtigte Anspruch auf Erziehungsurlaub und
Erziehungsgeld nach dem Bundeserziehungsgesetz (§§ 1, 15 BErzGG). Es
handelt sich daher um einen nicht mehr nur auf Mütter beschränkten
speziellen Urlaubsanspruch. Der Anspruch besteht bis zur Vollendung des Dritten
Lebensjahres. Anspruch auf Erziehungsgeld (600,- DM / Monat) wird nur unter den
Voraussetzu ngen des § 1 BErzGG
ausgezahlt.
IV. Schwerbehinderte
Der Schwerbehindertenschutz soll die Eingliederung
Schwerbehinderter in den Arbeitsprozeß erleichtern und ihnen
Arbeitsplätze verschaffen, die sie wegen ihrer körperlichen, geistigen
oder seelischen Behinderungen gegen die Konkurrenz gesunder Arbeitnehmer nicht
erhalten würden. Nach Art.3 Abs.3 S.2 GG darf niemand wegen seiner
Behinderung benachteiligt werden. Der Schutz vor einer Benachteiligung von
Behinderten wird durch ihre bewußte Bevorzugung gegenüber anderen
Arbeitnehmern verwirklicht. Er besteht für Personen, die um mindestens 50 %
durch körperliche, geistige oder seelische Behinderung in ihrer
Erwerbsfähigkeit gemindert sind (§ 1 SchwbG), sowie für die ihnen
Gleichgestellten (§ 2 SchwbG) ohne Berücksichtigung des
Entstehungsgrundes. Eine Aussage über die Leistungsfähigkeit des
jeweiligen Schwerbehinderten als Arbeitnehmer ist damit nicht
verbunden.
1. Quotenregelung
Ein Arbeitgeber muß prüfen, ob er einen
freien Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzen kann (§ 14 Abs.1
S.1 SchwbG). Öffentliche und private Arbeitgeber, die über mindestens
16 Arbeitsplätze verfügen, sind verpflichtet, 6 % der
Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen (§ 5 SchwbG).
Genügt ein Arbeitgeber dieser Einstellungspflicht nicht, weil keine
geeigneten Bewerber vorhanden sind, so muß er eine Ausgleichsabgabe von
200 DM / Monat für jeden unbesetzten Arbeitsplatz zahlen (§§11
SchwbG).
2. Förderpflicht
Der Arbeitgeber muß einen Schwerbehinderten so
beschäftigen, daß dieser seine Fähigkeiten und Kenntnisse
optimal einsetzen, verwerten und weiterentwickeln kann (§ 14 Abs.2 SchwbG).
Geschieht das nicht, so hat der Schwerbehinderte einen Schadensersatzanspruch.
Schwerbehinderte (nicht Gleichgestellte) haben Anspruch auf einen bezahlten
Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen (§ 47
SchwbG).
3. Kündigungsbeschränkungen
Nach sechsmonatigem Bestehen des
Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten ist die ordentliche oder
außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung der
Hauptfürsorgestelle für Schwerbehinderte zulässig (§§
15, 22 SchwbG). Dieser besondere Kündigungsschutz setzt erst ein, wenn das
Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten sechs Monate bestanden hat (§
20 Abs.1 SchwbG). In den ersten sechs Monaten seines Bestehens kann dagegen auch
das Arbeitsverhältnis von Schwerbehinderten ohne Angabe eines Grundes
gekündigt werden. Mit dieser Kündigungsmöglichkeit hat aber
zugleich die außerdem bestehende Möglichkeit der Anfechtung des mit
einem Schwerbehinderten geschlossenen Arbeitsvertrages wegen Irrtums oder wegen
arglistiger Täuschung über die Schwerbehinderteneigenschaft ihre
praktische Bedeutung verloren.
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