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Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Überblick:
  • Beendigungsgründe (Übersicht)
  • Ordentlicher Kündigung (§§ 620 Abs.2, 621, 622)
  • Außerordentliche Kündigung (§ 626)
  • Befristete Arbeitsverhältnisse
  • Kündigungsschutzklage
  • Weiterbeschäftigungsanspruch
  • Folgen der Beendigung

I. Beendigungsgründe (Übersicht)

1. Kündigung

Das Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Dabei ist zu unterscheiden zwischen ordentlicher Kündigung (§§ 620 Abs.2, 621, 622) und außerordentlicher Kündigung (§ 626), s.u.

2. Aufhebungsvertrag

Arbeitsverhältnisse kommen durch eine vertragliche Vereinbarung der Parteien zustande und können auf dieselbe Weise beendet werden. Die Zulässigkeit derartiger Aufhebungsverträge ergibt sich aus § 305 BGB und den Grundsätzen der Vertragsfreiheit. Die einverständliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen tritt häufig an die Stelle einer (meist außerordentlichen) Kündigung durch den Arbeitgeber. Gelegentlich schließen Arbeitnehmer auch einen Auflösungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung.
Ein Aufhebungsvertrag ist nach §§305 BGB ohne weiteres formlos zulässig, wobei der Betriebsrat nicht zustimmen muß. Dabei gelten auch keine Kündigungsschutzbestimmungen, da der Arbeitnehmer hier selbst entscheiden kann, ob und wenn ja, zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Es ist nur ein Konsens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. Ist ein Tarifvertrag vorhanden, so besteht für den Arbeitnehmer meistens ein dreitägiges Rücktrittsrecht.
Hinsichtlich seiner Anfechtbarkeit unterliegt der Aufhebungsvertrag den allgemeinen Regeln, so daß insbesondere eine Anfechtung nach §§123§Abs.1§Alt.2 in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der fristlosen Kündigung für den Fall gedroht hat, daß er den Aufhebungsvertrag nicht abschließt, und eine solche Drohung nach den Umständen des Einzelfalles widerrechtlich ist, insbesondere die verwendete Drohung inadäquat im Vergleich zum erstrebten Aufhebungsvertrag ist. Dagegen kommt wie auch sonst eine Anfechtung wegen eines bloßen Rechtsfolgenirrtums oder eines Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft (z.B. bei Schwangerschaft) nicht in Betracht.
Eine Sittenwidrigkeit des Aufhebungsvertrages nach §§138 kommt grundsätzlich in Betracht, wird aber in den meisten Fällen nicht zum Zuge kommen. Strittig ist, ob eine gerichtliche Inhaltskontrolle durch § 242 BGB in Betracht kommt.

3. Tod einer Vertragspartei

  • Tod des Arbeitnehmers: Aus § 613 Satz 1 BGB läßt sich ableiten, daß durch den Tod des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis endet. Der Lohnanspruch endet ebenfalls mit dem Tode.
  • Tod des Arbeitgebers: Dagegen tritt beim Tod des Arbeitgebers nach §§ 1922, 1967 BGB im allgemeinen der Erbe an dessen Stelle. Etwas anderes gilt höchstens dann, wenn die Arbeitsleistung nur dem verstorbenen Arbeitgeber erbracht werden konnte (z.B. Krankenpflegerin, Privatsekretär - str.).

4. Erreichen der Altersgrenze

Arbeitsverhältnisse enden entgegen einer weitverbreiteten Meinung nicht automatisch bei Erreichen des Rentenalters. Diesbezüglich gibt es keine gesetzliche Regelungen. Deshalb sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahrs des Arbeitnehmers zulässig (s.u.).

II. Ordentlicher Kündigung (§§ 620 Abs.2, 621, 622)

Die praktisch bedeutsamste Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Kündigung der Vertragsbeziehungen durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Sie ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltender Wirkung (Gestaltungsrecht). Deshalb kann sie grundsätzlich nur im Einvernehmen mit dem Erklärungsempfänger zurückgenommen werden. Dann entfallen ihre Rechtswirkungen von Anfang an. Die allgemeinen Kündigungsgrundsätze gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Die für beide Vertragsparteien geltenden allgemeinen Vorschriften des BGB werden ergänzt durch die zugunsten von Arbeitnehmern bestehenden Kündigungsschutzvorschriften und andere Spezialgesetze.

1. Allgemeine Voraussetzungen

Auf die Kündigung finden die allgemeinen Vorschriften über Rechtsgeschäfte (§§ 104 ff. BGB) und vor allem über Willenserklärungen (§§ 116 ff. BGB) Anwendung. Die Vorschriften über Verträge (§§ 145 ff. BGB) sind dagegen nicht anwendbar, weil die Kündigung ein einseitiges Rechtsgeschäft ist.
  1. Kündigungserklärung
  • Die Kündigungserklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Die Auslegung dieser Willenserklärung muß den eindeutigen Willen des Kündigenden zum Ausdruck bringen, das Arbeitsverhältnis nunmehr zu beenden. Dabei muß das Wort „kündigen" nicht verwendet werden, sie kann auch konkludent erklärt werden (z.B. Aufforderung zur Herausgabe der Papiere).
  • Als Gestaltungserklärung ist die Kündigungserklärung grundsätzlich bedingungsfeindlich. Kündigungen, die mit einer Bedingung verbunden sind, sind unwirksam. Eine Ausnahme gilt nur für Potestativbedingungen, bei denen der Eintritt der Bedingung allein vom Willen des Erklärungsempfängers abhängig ist (siehe Änderungskündigung unten), und bei Rechtsbedingungen, bei der die Kündigung an ein rechtliches Ereignis anknüpft.
  • Kündigungen, die nicht von dem Vertragspartner, sondern von einem Vertreter erklärt werden, können nach §§ 174 S.1, 180 S.2 BGB unverzüglich zurückgewiesen werden, wenn der Vertreter keine Vertretungsmacht hat oder seine Vollmacht nicht nachweist. Das gilt etwa dann, wenn der Abteilungsleiter oder der Personalsachbearbeiter jemandem kündigt (nicht beim Personalchef, da seine Befugnis allgemein bekannt ist).
  • Unzulässig ist eine sog. Teilkündigung, bei der eine Vertragspartei einen Teil des Vertrages (etwa eine Gratifikationszusage) durch einseitige Erklärung zu Fall bringen möchte: Hierdurch würde das Gleichgewicht des Vertrages gestört. Denkbar ist allenfalls eine Umdeutung der Teilkündigung in eine Änderungskündigung, sofern ein entsprechender Wille des Arbeitgebers zur bedingten Auflösung des Arbeitsverhältnisses erkennbar ist.
  1. Zugang der Erklärung
Die Kündigungserklärung wird gemäß §§130 BGB mit ihrem Zugang beim Empfänger wirksam. Die Kündigungserklärung gegenüber einem Abwesenden wird nach § 130 Abs.1 BGB mit ihrem Zugang beim Vertragspartner wirksam. Entscheidend für den Zugang ist die abstrakte Möglichkeit der Kenntnisnahme. Dafür muß die Kündigungserklärung in den Herrschaftsbereich des Empfängers (zu dem auch sein Briefkasten gehört) gelangt sein. Auf die Kenntnisnahme von der erklärten Kündigung kommt es nicht an. Ist ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs verreist, so wird eine Kündigung, die an seine Heimatadresse gerichtet ist, mit dem Einwurf in seinen Briefkasten wirksam, obwohl der Betroffene sie dann noch gar nicht zur Kenntnis nehmen kann. Kündigungen per Einschreiben werden also grundsätzlich nicht schon mit Einwurf der postalischen Benachrichtigung in den Hausbriefkasten wirksam; der benachrichtigte Empfänger kann sich allerdings nicht auf den verspäteten Zugang berufen, wenn er die Abholung der beim Postamt für ihn aufbewahrten Kündigung entgegen Treu und Glauben verzögert oder unterläßt.
  1. Kündigungsfristen (§ 622 BGB)
Die Kündigungsfristen sind nach einem Urteil des BVerfG (NZA 1990, 721) im Jahre 1993 durch das Kündigungsfristengesetz für Arbeiter und Angestellte vereinheitlicht worden. Arbeitsverhältnisse können seither grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines jeden Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs.1 BGB). Wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre oder länger bestanden hat, muß der Arbeitgeber bei seinen Kündigungserklärungen längere Kündigungsfristen von bis zu 7 Monaten einhalten. Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers vor der Vollendung des 25. Lebensjahres werden allerdings bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt (§ 622 Abs.2 BGB). Arbeitgeber, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, können für sämtliche Arbeitsverhältnisse eine vierwöchige Kündigungsfrist vertraglich vereinbaren (§ 622 Abs.5). Beschäftigt ein Arbeitgeber auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, so werden diese auch nur teilweise berücksichtigt, so daß eine Anwendung von § 622 Abs.5 BGB auch in Betracht kommen kann, wenn ein Arbeitgeber mit 40 oder sogar mehr Teilzeitbeschäftigten Arbeitsverträge geschlossen hat.
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens 6 Monaten können Arbeitsverhältnisse mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs.3 BGB). Auch für Aushilfsarbeitsverhältnisse von höchstens 3 Monaten Dauer können kürzere als die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen vereinbart werden (§ 622 Abs.5 BGB). Ungleich lange Kündigungsfristen sind nach § 622 Abs.6 BGB nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässig.
Nach § 622 Abs.4 BGB sind die zum Schutze der Arbeitnehmer bestehenden Mindestkündigungsfristen tarifdispositiv. Sie können durch Tarifvertrag hinsichtlich Dauer und Unterscheidung zwischen Arbeiter und Angestellte geändert werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können die abweichenden tarifvertraglichen Vereinbarungen auch für Nichtorganisierte vertraglich vereinbart werden.
  1. Angabe eines Kündigungsgrundes
Grundsätzlich ist die Angabe eines Grundes für die Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Dies ergibt sich daraus, daß das Gesetz selbst bei der außerordentlichen Kündigung in §§626 Abs.2 S.3 nur eine Pflicht des Kündigenden vorsieht, dem anderen Teil auf dessen Verlangen hin die Kündigungsgründe nachträglich mitzuteilen. Dies ist auch auf die ordentliche Kündigung analog anzuwenden, soweit es um die Gründe für eine soziale Rechtfertigung der Kündigung geht.
  1. Anhörung des Betriebsrates (§§102§Abs.1 BetrVG)
Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist der Betriebsrat anzuhören. Eine Kündigung, die ohne die Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, ist unwirksam. Das gleiche gilt, wenn der Betriebsrat nicht über alle für die Kündigung bedeutsamen Umstände informiert wurde. Für seine Äußerung hat der Betriebsrat eine Woche (ordentliche Kündigung, §§102§Abs.2§S.1§BetrVG) bzw. drei Tage (außerordentliche Kündigung, §§102§Abs.2 S.3§BetrVG) Zeit. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt.
Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung widersprechen (§ 102 Abs.3 BetrVG). Ein Widerspruch des Betriebsrates hindert niemals die Wirksamkeit der Kündigung, der Arbeitgeber ist also auf die Zustimmung nicht angewiesen. Allerdings eröffnet der Widerspruch des Betriebsrates dem Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, die Kündigung alleine wegen des berechtigten Widerspruches anzufechten, da allein dieser sie bereits nach § 1 Abs.2 S.2 und 3 KSchG sozial ungerechtfertigt macht. Außerdem hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen (§ 102 Abs.5 BetrVG).
Str. ist, ob eine Anhörung des Betriebsrates auch dann nötig ist, wenn eine zunächst unwirksame außerordentliche Kündigung später in eine ordentliche Kündigung umgedeutet wird. Nach h.M. ist entscheidend, ob die Auslegung der Zustimmung des Betriebsrates ergibt, daß auch die umgedeutete Kündigung von ihr erfaßt ist. Das wird in der Regel der Fall sein, wenn die relevanten Gründe für die Kündigung die gleichen bleiben, weil die ordentliche Kündigung gegenüber der außerordentlichen Kündigung ein minus darstellt.
  1. Weitere zivilrechtliche Wirksamkeitsvoraussetzungen
Kündigungen können auch unwirksam sein wegen
  • Formmangel (§§ 125, 126, 127 BGB). Häufig wird in Tarifverträgen für Kündigungen die Schriftform vorgesehen. Ist das nicht der Fall, so können sie formlos (also auch mündlich) erfolgen. Ein Verstoß gegen die Klausel, daß Kündigungen mit Einschreiben zu übersenden sind, führt grundsätzlich nicht zu ihrer Unwirksamkeit.
  • Gesetzesverstoß (§ 134 BGB), z.B. die Kündigung wegen Gewerkschaftsbeitritts (Art.9 Abs.3 S.2 GG).
  • Sittenwidrigkeit (§ 138 Abs.1 BGB). Eine Kündigung kann wegen ihres Motivs oder Zwecks sittenwidrig und damit nichtig sein (z.B. Kündigung aus verwerflichen Motiven, Racheakt).
  • Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB). Der Arbeitgeber hat z.B. bei der Einstellung den Eindruck erweckt, es handele sich um eine Dauerstellung, oder der Arbeitgeber hat einem Dritten versprochen, das Arbeitsverhältnis nicht zu kündigen (schuldrechtliche Kündigungsbeschränkung).
  1. Kündigung vor Arbeitsaufnahme
Arbeitsverträge können grundsätzlich auch schon vor dem vereinbarten Termin der Arbeitsaufnahme (ordentlich oder außerordentlich) gekündigt werden. Rechtsbeziehungen, die durch Kündigungen beendet werden sollen, bestehen bereits ab Vertragsabschluß, nicht erst ab Arbeitsaufnahme. Die Kündigungsfrist beginnt dann aber im allgemeinen erst mit dem Tage, an dem die Arbeit hätte aufgenommen werden sollen.

2. Folgen der Kündigung

Die Kündigung allein führt nicht ohne weiteres zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Trotz wirksamer Kündigung gilt ein Arbeitsverhältnis nach § 625 BGB als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn die Entlassung unterbleibt und kein Widerspruch erfolgt. Außer der Gestaltungserklärung Kündigung, die auf eine rechtliche Auflösung des Arbeitsvertrages abzielt, ist deshalb auch noch die Abwicklung und die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Nach der Kündigung und bis zur Beendigung der Abwicklung durch Ausscheiden des Arbeitnehmers bestehen die beiderseitigen Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert fort. Während der Kündigungsfrist besteht z.B. weiterhin ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Er entfällt nur bei Unzumutbarkeit der Beschäftigung wegen entgegenstehender überwiegender und schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers. Neben den fortbestehenden Vertragspflichten entstehen aber Abwicklungspflichten als zusätzliche Nebenpflichten (s.o.).

III. Außerordentliche Kündigung (§ 626)

1. Voraussetzungen

Nach §§626 Abs.1 kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Grund vorliegt und eine umfassende Abwägung aller Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, daß die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. § 626 Abs.1 ist zwingendes Recht, kann also weder durch Tarif- noch durch Individualvertrag abbedungen oder erweitert werden.
Die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber sind
  • ein wichtiger Grund
  • Überwiegen der Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung
  • Abmahnung
  • kein Ausschluß der außerordentlichen Kündigung
  1. Wichtiger Grund (§§626 Abs.1)
Da der „wichtige Grund“ ein unbestimmter Rechtsbegriff ist, wird das Vorliegen dieser Tatbestandsvoraussetzung (in Anlehnung an die ordentlichen Kündigungsgründe) an individuelle Gesichtspunkte geknüpft. Ein solch wichtiger Grund ist im Regelfall bei schwerwiegender Verletzung vertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer gegeben. Dies wird allgemein in folgenden Fällen bejaht:
  • Entzug der Aufenthaltserlaubnis
  • erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten (soweit es sich um eine ansteckende Krankheit handelt und der Arbeitnehmer nicht ordentlich kündbar ist)
  • bei dauerhafter (auch unverschuldeter) Arbeitsunfähigkeit
  • beharrliche Arbeitsverweigerung / Nichterscheinen zur Arbeit
  • Beteiligung am wilden Streik (u.U. auch herausgreifende Kündigung bei Vorliegen von sachlich gerechtfertigten Gründen möglich)
  • gravierende Schlechtleistung, wobei zu berücksichtigen ist, daß der Arbeitnehmer wegen der höchstpersönlichen Leistungspflicht (§§613) nur zu der Leistungsqualität verpflichtet ist, die er bieten kann.
  • strafbare Handlungen gegen den Arbeitgeber (z.B. unbegründete Anzeige)
  • Annahme von Schmiergeldern
  • Stillegung eines Betriebes
  1. Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
Liegt ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vor, so ist die Kündigung dennoch erst dann wirksam, wenn eine umfassende Abwägung der Interessen der Parteien ergibt, daß die Fortführung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist. In die Abwägung sind z.B. folgende Gesichtspunkte einzubeziehen:
  • Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Die außerordentliche Kündigung kommt nur als ultima ratio in Betracht. Vorher muß der Arbeitgeber im Rahmen des Zumutbaren und Möglichen versuchen, den wichtigen Grund durch andere Maßnahmen wie z.B. eine Abmahnung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Änderungskündigung zu beseitigen.
  • (bei Vertragsverletzungen) Die Schwere des Verschuldens des Arbeitnehmers, die Art der Verfehlung und die Wiederholungsgefahr. Grundsätzlich ist auch eine außerordentliche Kündigung bei schuldlosem Fehlverhalten denkbar, jedoch müssen hier ganz außergewöhnliche Gründe auf Arbeitgeberseite die Kündigung rechtfertigen; insbesondere muß der Arbeitnehmer mehrfach abgemahnt worden sein.
  • Unzumutbarkeit einer ordentlichen Kündigung (z.B. wegen Abwarten der ordentlichen Kündigungsfristen, Ausschluß der ordentlichen Kündigung).
  • Die Dauer der störungsfreien Betriebszugehörigkeit
  • Das Lebensalter des Arbeitnehmers und seine Aussichten, auf dem Arbeitsmarkt wieder eine Beschäftigung zu finden.
  1. Ausschluß der außerordentlichen Kündigung
Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist in folgenden Fällen ausgeschlossen:
  • Verstoß gegen das ultima-ratio-Prinzip, insbesondere ohne vorherige Abmahnung. Eine derartige Abmahnung muß drei Funktionen erfüllen: Die „Hinweisfunktion" (Hinweis auf ein bestimmtes Fehlverhalten; nur wegen dieses oder artverwandten Fehlverhaltens darf eine spätere Kündigung ausgesprochen werden), die „Ermahnungsfunktion" sowie die „Warnfunktion" (Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall).
  • Nach §§626 Abs.2 S.1 muß die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden (Erklärungsfrist), nachdem die im konkreten Fall kündigungsbefugte Person sichere Kenntnis von den die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen erhält. Die Zweiwochenfrist ist gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Kündigungssachverhalts erforderlichen und nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile tatsächlich durchführt (z.B. strafrechtliches Ermittlungsverfahren). Nur bei Dauertatbeständen (z.B. fortdauernder Arbeitsverweigerung oder Nichtzahlung des Arbeitslohns) reicht es aus, wenn der wichtige Grund während der letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung noch fortbestanden hat.
  • Auf Verlangen des anderen Teils muß der Kündigungsgrund schriftlich mitgeteilt werden. Innerhalb der Zweiwochenfrist können auch noch weitere Gründe nachgeschoben werden.
  • Die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung muß innerhalb einer dreiwöchigen Ausschlußfrist gerichtlich geltend gemacht werden (§ 13 Abs.1 S.2 KSchG). Außerordentliche Kündigungen können Ausgleichs- und Schadensersatzansprüche des Kündigenden oder des Kündigungsempfängers begründen (§ 628 BGB).
  • Ferner ist die Kündigung nach §§242 ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verziehen hat (Verbot des venire contra factum proprium).
  • Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht angehört worden ist (§ 102 Abs.1 S.3 BetrVG). Gem. § 102 Abs.1 S.1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Desweiteren hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (§ 102 Abs.1 S.2). Der Betriebsrat hat innerhalb der 3-Tages-Frist des § 102 Abs.2 S.3 seine Bedenken gegen die Kündigung anzumelden. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, so gilt sein Schweigen als Zustimmung zur Kündigung.

3. Sonderformen der Kündigung

  1. Verdachtskündigung
Bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung gegen den Arbeitgeber (oder Arbeitskollegen) oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung können einen wichtigen Grund iSv. §§626§Abs.1 darstellen (sog. Verdachtskündigung). Zulässigkeitsvoraussetzungen von Verdachtskündigungen sind im allgemeinen:
  • Es muß sich um eine schwerwiegende Verfehlung handeln (v.a. Straftaten wie Diebstahl und Unterschlagung).
  • Vorliegen von objektiven Tatsachen, die den Verdacht erhärten
  • Arbeitgeber muß alles getan haben, um den Verdacht aufzuklären (insbesondere Anhörung des Arbeitnehmers). Die Erklärungsfrist beginnt erst mit Abschluß der Sachverhaltsaufklärung.
  • Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung aufgrund nachhaltiger Störung des Vertrauensverhältnisses durch die Verdachtssituation
  • umfassende Interessenabwägung (s.o.)
Zudem kann sich, wenn sich im Nachhinein die Unbegründetheit des Verdachts herausstellt, trotz wirksamer Verdachtskündigung ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers aus fortwirkender Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben.
  1. Druckkündigung
Bei der sog. Druckkündigung liegt der wichtige Grund für die Kündigung darin, daß auf den Arbeitgeber von dritter Seite Druck ausgeübt wird, einem bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen. Dies begründet grundsätzlich ein betriebliches Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung. Liegt ein Kündigungsgrund jedoch nicht vor, dann ist die Kündigung nur wirksam, wenn der Druck besonders groß ist und sich der Arbeitgeber zuerst schützend vor den Arbeitnehmer gestellt hat (vgl. auch BAG NZA 1996, 581).
  1. Änderungskündigung
Das Kündigungsschutzgesetz hat als zentrales Anliegen den existentiellen Schutz des Arbeitsplatzes. Dieser Schutz ist aber nicht ausreichend, weil der Arbeitnehmer auch innerhalb eines Unternehmens versetzt werden könnte (z.B. ein Abteilungsleiter zum Hausmeister). Es besteht deshalb auch ein inhaltlichen Schutz auf die konkrete Arbeit.
  • Die Änderungskündigung ist eine bedingte (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung, mit der als Alternative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dessen Fortsetzung zu anderen Bedingungen angeboten wird. Es handelt sich also um eine Doppelerklärung des Arbeitgebers, da zum einen ein anderer Arbeitsinhalt angeboten wird und zum anderen eine bedingte Kündigung ausgesprochen wird. Die Änderungskündigung ist als bedingte Kündigung ausnahmsweise zulässig, weil es sich um eine Potestativbedingung handelt (d.h. es ist allein vom Willen des Arbeitnehmers abhängig, ob die Bedingung eintritt). Sie erfaßt aber das Arbeitsverhältnis als Ganzes, denn eine Teilkündigung, d.h. die auf einzelne Punkte beschränkte Kündigung, ist nicht möglich. Keine Änderungskündigung ist der Widerruf von Zusatzaufgaben und der Wegfall der dafür gewährten Zulagen, wenn der Arbeitgeber sich die einseitige Änderung vorbehalten hat (Widerrufsvorbehalt) und die Ausübung nicht zu einer Umgehung des Kündigungsschutzes führt.
  • Auch eine Änderungskündigung muß den Voraussetzungen des § 1 Abs.2 S. 1-3 KSchG genügen und kann damit nur mit personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt werden, z.B.
  • Arbeitgeber möchte Gegenleistungen bei gleichbleibender Leistung des Arbeitnehmers ändern. Grundsätzlich gilt jedoch, daß die Arbeitsverträge so ausgeführt werden müssen wie sie geschlossen worden sind (pacta sunt servanda). Deshalb ist Voraussetzung, daß die Geschäftsgrundlage für die bisherigen Gegenleistungen weggefallen sein muß.
  • Arbeitgeber möchte Leistungsbedingungen des Arbeitnehmers verändern, insb. Umstrukturierung des Unternehmens (meistens aufgrund wirtschaftlicher Überlegungen). Dies führt zu einem Konflikt zwischen Arbeitsrecht und Verfügungsgewalt des Unternehmens (unternehmerische Prärogative, Art. 14 GG). Die Änderungen sind jedoch gerechtfertigt, wenn sie sich zwingend aus der Umstrukturierung ergeben; eine gerichtliche Kontrolle erfolgt nur hinsichtlich Willkür, Böswilligkeit, etc.
  • Möglichkeiten des Arbeitnehmers:
  • Annahme der Änderung mit der Folge, daß ein wirksamer Änderungsvertrag geschlossen wurde.
  • Ablehnung der Änderung mit der Folge, daß die Bedingung der Beendigungskündigung erfüllt wurde, d.h. der Arbeitgeber kann ohne weitere Erklärung dem Arbeitnehmer kündigen. Dagegen kann dieser Kündigungsschutzklage erheben. Im Verfahren prüft das Gericht die soziale Rechtfertigung der Änderung. War diese nicht gerechtfertigt, dann durfte der Arbeitnehmer ablehnen und die Kündigung ist unwirksam.
  • Annahme der Änderung unter dem Vorbehalt, daß diese sozial gerechtfertigt ist und der Maßgabe, daß dies gerichtlich überprüft wird. Dafür steht dem Arbeitnehmer gem. §§2 S.1 KSchG die Möglichkeit der Änderungsschutzklage zur Verfügung, mit der sich der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung wendet, sondern gegen die Vertragsänderung. Voraussetzung für diese Änderungsschutzklage ist, daß der Arbeitnehmer bei Ablauf der Kündigungsfrist (bei außerordentlicher Kündigung also unverzüglich), spätestens aber innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung den Vorbehalt der Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung ausspricht. Ansonsten wird die Wirksamkeit der Änderung fingiert (§ 7 KSchG). Auf die Frist ist nach h.M. § 5 KSchG analog anwendbar. Erweist sich die Änderungskündigung als sozialwidrig, so gelten die alten Arbeitsbedingungen in jedem Fall fort. Bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage gegen eine Änderungskündigung ist der Arbeitnehmer zur Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen verpflichtet.
  1. Massenentlastungen
Der Arbeitgeber ist gem. § 17 Abs.1 KSchG verpflichtet, wenn er innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitgebern entläßt, dem Arbeitsamt Anzeige zu erstatten. Gleichzeitig ist der Betriebsrat zu informieren (§ 17 Abs.2 KSchG). Die Entlassungen werden jedoch ohne Zustimmung des Landesarbeitsamtes nicht vor Ablauf eines Monats wirksam. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

IV. Befristete Arbeitsverhältnisse

Zulässige und wirksam zustandegekommene befristete Arbeitsverhältnisse enden nach § 620 Abs.1 BGB mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen worden sind. Sie können grundsätzlich nicht durch eine ordentliche, wohl aber durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden. Auch für befristete Arbeitsverhältnisse kann allerdings vertraglich vereinbart werden, daß während ihres Bestehens ordentliche Kündigungen möglich sein sollen. Da aber durch Abschluß der in § 620 Abs.1 BGB vorgesehenen Zeitverträge die Kündigungsschutzbestimmungen umgangen werden können, sind befristete Arbeitsverträge nur zulässig, wenn
  • sie aufgrund spezieller gesetzlicher Regelungen ausdrücklich zugelassen worden sind oder
  • durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt werden können (BAG)
Ansonsten werden befristete Verträge wie unbefristete Verträge behandelt.

1. Spezialgesetzlich zugelassene Befristungsabreden

Aufgrund der Neuregelung des Beschäftigungsförderungsgesetzes sind seit 1. Oktober 1996 und bis zum 31. Dezember 2000 Befristungen von Arbeitsverträgen bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (§§1 Abs.1 BeschFG). Dies gilt bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren auch für aneinandergereihte befristete Arbeitsverträge (Kettenarbeitsverträge). Mit Arbeitnehmern, die bei Vertragsschluß bereits das 60. Lebensjahr vollendet haben, können beliebige Befristungen ihrer Arbeitsverhältnisse vereinbart werden (§ 1 Abs.2 BeschFG). Ein neues Arbeitsverhältnis liegt jedoch nicht vor, wenn zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ein innerer Zusammenhang bzw. ein enges zeitliches Verhältnis besteht (§ 1 Abs.3 BeschFG). Dies wird i.d.R. vermutet, wenn der gleiche Arbeitnehmer nicht länger als vier Monate aus dem alten Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Von den Bestimmungen des § 1 BeschFG kann nicht aufgrund tarifdispositven Rechts abgewichen werden (anders für Zweiten Abschnitt nach § 6 BeschFG). Strittig ist, ob auch ein sachlicher Grund für eine Abweichung durch Tarifvertrag von § 1 BeschFG bestehen muß.
Sonderregelungen gelten nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz für die Vertretung während der Dauer der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz oder für die Dauer eines Erziehungsurlaubs. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung für Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, eines Erziehungsurlaubs oder einer Arbeitsfreistellung zur Kinderbetreuung bis zu einem kalendermäßig bestimmten Endtermin eingestellt wird (§ 21 BErzGG). Eine Zweckbefristung zur Vertretung einer schwangeren Arbeitnehmerin während der Dauer der Mutterschutzfrist und eines sich eventuell anschließenden Erziehungsurlaubs ist aber nach § 21 Abs.3 BErzGG unwirksam.
Ein Befristung ist nach § 14 BBiG auch bei Ausbildungsverhältnissen zulässig. Die Vertragsbeziehung ist immer zweckbefristet und endet mit Ablauf der Ausbildung.

2. Sachlich gerechtfertigte Befristungen

Neben den spezialgesetzlichen Regelungen können sich zahlreiche gesetzliche Befristungsmöglichkeiten durch Richterrecht ergeben, wenn eine Befristung von länger als zwei Jahren angestrebt wird (§§1 Abs.4 BeschFG) und sachlich gerechtfertigt ist. Als sachlich gerechtfertigt und nicht mißbräuchlich werden folgende Befristungsabreden beurteilt:
  • bei einem nur vorübergehenden Mehrbedarf an Arbeitskräften (z.B. bei Großbaustellen, wobei der Bestand eines sachlichen Grundes bei Abschluß des befristeten Arbeitsvertrags vorliegen muß)
  • bei Aushilfen (infolge eines Ausfalls des Stammarbeitnehmers). Problematisch ist, wenn der Stammarbeitnehmer überhaupt nicht mehr zurückkommt. Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt dann nur vor, wenn bei Abschluß des Arbeitsvertrages feststand, daß der Arbeitsplatz zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr bestehen soll (BAG NZA 1998, 1279).
  • bei Saisonarbeitskräften
  • bei wissenschaftlichen Mitarbeitern von Fraktionen im Landtag
  • bei Probearbeitsverhältnissen, d.h. ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Option einer unbefristeten Weiterbeschäftigung, das dann auch nicht ordentlich gekündigt werden kann (Unterscheide jedoch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Probezeit à § 622 Abs.3: Sonderkündigungsrecht mit einer Frist von zwei Wochen)
  • bei Studenten, die ihre Erwerbstätigkeit immer wieder den Erfordernissen ihres Studiums anpassen
  • wenn nach Ablauf der Befristung ein Auszubildender den Arbeitsplatz übernehmen soll
Rechtlich bedenklich sind dagegen sogenannte Kettenarbeitsverträge, d.h. aneinandergereihte Zeitverträge. Anzuerkennen und damit zulässig sind sie aber, wenn wichtige Gründe für ihren Abschluß bestehen. Für den letzten der nacheinander abgeschlossenen Zeitverträge muß dann die Befristung und deren Dauer durch einen sachlichen, anerkennenswerten Grund gerechtfertigt sein.

3. Altersbefristungen

Zulässig sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahrs des Arbeitnehmers. In Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen wird häufig eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Vollendung eines bestimmten Lebensalters (58, 60, 62 Jahre) vorgesehen, weil Arbeitsverhältnisse nicht automatisch bei Erreichen des Rentenalters enden (s.o.). Ab 1994 wird gem. § 41 Abs.4 S.3 SGB VI fingiert, daß eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung vor Vollendung des 65. Lebensjahres „dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen" gilt.

4. Bestandsschutz befristeter Arbeitsverhältnisse

Sogenannte Zweckbefristungen von unbestimmter Dauer (z.B. für die Dauer der Erkrankung eines anderen Arbeitnehmers) beenden das Arbeitsverhältnis nicht automatisch bei Wegfall des Zwecks (z.B. der Krankheitsvertretung). Das befristete Arbeitsverhältnis endet vielmehr erst nach Ablauf einer gewissen Auslauffrist. Seit der Novellierung des BeschFG muß die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden (§ 1 Abs.5 BeschFG). Arbeitnehmer können also nicht mehr geltend machen, daß die Befristung unwirksam ist und ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht, wenn sie nicht rechtzeitig Feststellungsklage erheben, daß ihr Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Endtermin hinaus fortbesteht.

V. Kündigungsschutzklage

1. Voraussetzungen

Voraussetzungen für den Erfolg einer Kündigungsschutzklage nach dem KSchG sind:
  • Anwendbarkeit des KSchG (§§§23 Abs.1, 14§KSchG, s.o.)
  • Rechtzeitige Klageerhebung (§ 4 S.1 KSchG)
  • Keine soziale Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 Abs.2 KSchG, s.o.)
  1. Anwendbarkeit des KSchG (§§§23 Abs.1, 14§KSchG, s.o.)
Das KSchG ist anwendbar auf alle Arbeitnehmer, die die folgenden beiden Kriterien erfüllen:
  • Der Betrieb, in dem er beschäftigt ist, beschäftigt regelmäßig mindestens sechs Vollzeitarbeitnehmer (geändert zum 1.1.1999), wobei Azubis nicht mitgezählt werden. Es kommt nicht auf die zufällige aktuelle Zahl von Arbeitnehmern an, sondern auf die übliche bisherige und zu erwartende zukünftige Anzahl (Gesamtbetrachtung).
  • Der Arbeitnehmer muß im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mindestens sechs Monate in diesem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sein. Die Rspr. läßt dabei auch kurzzeitige Unterbrechungen noch zu, wenn zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Der allgemeine Kündigungsschutz ist mit geringen Modifikationen auch auf leitende Angestellte anwendbar (vgl. §§14§Abs.2§KSchG), aber nicht auf Organe von Gesellschaften, weil diese mangels Dienstvertrages keine Arbeitnehmer sind (vgl. §§14§Abs.1§KSchG).
  1. Rechtzeitige Klageerhebung (§ 4 S.1 KSchG)
Gem. §§4§S.1§KSchG kann die mangelnde soziale Rechtfertigung der Kündigung nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend gemacht werden (Fristberechnung nach §§ 187, 188 BGB); andernfalls gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG, Präklusion), wenn sie nicht auch noch aus einem anderen Grunde als wegen Sozialwidrigkeit rechtsunwirksam ist (§ 13 Abs.3 KSchG). Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt die Frist versäumt hat. Nach h.M. muß der Arbeitnehmer sich das Verschulden seines Rechtsanwalts analog §§85§Abs.2§ZPO zurechnen lassen.
Eine Belehrung des Arbeitnehmers über diese Frist und die Folgen ihres Ablaufs braucht der Arbeitgeber nicht vorzunehmen. Nur in seltenen Ausnahmefällen können die Arbeitsgerichte auch noch verspätete Kündigungsschutzklagen zulassen (§ 5 KSchG). Auch gegen eine erneute und jede weitere Kündigung des Arbeitgebers muß der Arbeitnehmer innerhalb der Dreiwochenfrist erneut eine Kündigungsschutzklage erheben. Auf den Kündigungsschutz kann auch verzichtet werden. Der dazu erforderliche Klageverzichtsvertrag kann durch Unterzeichnung einer Ausgleichsquittung geschlossen werden, ohne daß diese Wirkung einer Ausgleichsquittung dem Arbeitnehmer immer klar sein wird.
Demgegenüber kann sich ein Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit einer Kündigung auf Grund von §§613a Abs.4 BGB, § 102 Abs.1 S.2 BetrVG und anderer gesetzlicher Regelungen ohne Beachtung dieser Dreiwochenfrist berufen.
  1. Keine soziale Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 Abs.2 KSchG, s.o.)
Eine ordentliche Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn ein
  • personenbezogener Rechtfertigungsgrund oder
  • verhaltensbezogener Rechtfertigungsgrund oder
  • betrieblicher Rechtfertigungsgrund oder
  • absoluter Ungerechtfertigkeitsgründe des § 1 Abs.2 S.2 KSchG
vorliegt. Die allgemeine Rechtfertigung für die Kündigung wird darin gesehen, daß für die Zukunft keine gedeihliche Zusammenarbeit zu erwarten ist (Prognoseprinzip). Allerdings müssen die Gründe zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen (Fixierungsprinzip). Nicht möglich ist also, daß sich der Arbeitgeber auf Gründe beruft, die erst während der Kündigungsfrist entstehen. Stets ist aber nach dem ultima-ratio-Prinzip zu prüfen, ob die Kündigung nicht durch eine Umschulung oder die Zuweisung einer anderen Tätigkeit im Betrieb abgewendet werden kann und es muß eine Gesamtabwägung aller Umstände vorgenommen werden.
  • Personenbezogene Kündigung
Gründe in der Person des Arbeitnehmers sind beispielsweise
  • die mangelnde geistige oder körperliche Eignung für den konkreten Arbeitsplatz
  • der Wegfall der Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Arbeitnehmer
  • falsches außerbetriebliches Verhalten (z.B. private alkoholisierte Autofahrt eines Berufskraftfahrers)
  • keine Ausführung der Tätigkeit wegen Gewissensgründen (aber strenge Kriterien wegen Art.4 GG)
  • Büßt ein Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend die Fähigkeit oder Eignung zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung ein, so kann das eine personenbedingte Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn ihn daran kein Verschulden trifft (z.B. Krankheit, Führerscheinentzug, Verdacht einer strafbaren Handlung).
  • Das Erreichen des Rentenalters für sich genommen kann keine personenbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen (§ 41 Abs.4 SGB VI).
  • Verhaltensbezogene Kündigung
Typische Gründe im Verhalten eines Arbeitnehmers, die seine Kündigung rechtfertigen können sind etwa
  • Pflichtverletzungen (auch unverschuldete)
  • Unverträglichkeit
  • Unhöflichkeit
  • Unpünktlichkeit
  • zahlreiche Lohnpfändungen
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
  • strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis.
Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird abgeleitet, daß vor einer verhaltensbedingten Kündigung jedenfalls bei einem steuerbaren Fehlverhalten grundsätzlich erst einmal durch eine Abmahnung gerügt werden muß (ultima-ratio-Prinzip). Schließlich muß auch hier eine umfassende Gesamtabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung stattfinden.
  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Betriebliche Erfordernisse i.S.v. §§1 Abs.2 S.1 KSchG sind inner- oder außerbetriebliche Umstände, die einer Weiterbeschäftigung des konkreten Arbeitnehmers entgegenstehen. Darunter fallen Rationalisierungsmaßnahmen ebenso wie ein Auftragsrückgang oder das Ausbleiben von Krediten. Außerbetriebliche Umstände bedürfen in der Regel erst einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, um Auswirkungen auf einen Arbeitsplatz zu haben. Diese Entscheidung liegt aber in der alleinigen Entscheidungsmacht des Unternehmers (schon wegen Art.§14§Abs.1§GG) und kann daher vom Arbeitsgericht nicht nachgeprüft werden.
  • Es bleibt dabei dem Unternehmer überlassen, wie er sein Unternehmensziel möglichst kostengünstig und zweckmäßig verfolgt. Beschließt also der Unternehmer, einen Betrieb stillzulegen, so liegt ein dringender betrieblicher Grund für die Kündigung aller Arbeitnehmer in diesem Betrieb vor, ohne daß es auf eine Sozialauswahl ankäme. Nur offenbar unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Umstrukturierungen können betriebsbedingte Kündigungen nicht rechtfertigen. Der Arbeitgeber muß aber die Tatsachen, die seine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen sollen, so darlegen, daß sie gegebenenfalls vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Arbeitsgericht darauf überprüft werden können, ob sie nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Jedoch ist stets zu prüfen, ob andere, weniger einschneidende Maßnahmen (Kurzarbeit, Überstundenabbau) die unternehmerische Entscheidung ebenso gut umsetzen können; andernfalls ist die Kündigung nicht dringend erforderlich. Schließlich darf keine andere Möglichkeit der Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen gegeben sein, wobei auch Umschulungen sowie die Zulässigkeit einer Änderungskündigung als kleinere Übel zu berücksichtigen sind.
  • Sozialauswahl: Bei betriebsbedingter Kündigung müssen im Rahmen der Sozialauswahl nach §§1 Abs.3 S.1 KSchG alle Arbeitnehmer, die gegeneinander ausgetauscht werden können, nach sozialen Gesichtspunkten miteinander verglichen werden. Die bis 1996 in § 1 Abs.3 KSchG verwendete Generalklausel der nicht ausreichenden Beachtung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl, welchen Arbeitnehmern gekündigt werden soll, hat der Gesetzgeber mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz von 1996 durch die drei Kriterien
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
ersetzt und damit zugleich präzisiert. Die erforderliche Sozialauswahl kann der Arbeitgeber nicht umgehen, indem er zuerst die verbleibenden Arbeitsplätze ohne Beachtung sozialer Gesichtspunkte besetzt und erst danach den nicht übernommenen Arbeitnehmern kündigt.
Austauschbar sind solche Arbeitnehmer aus dem gleichen Betrieb, die bei gleicher Qualifikation (horizontale Vergleichbarkeit) ordentlich kündbar sind. Das Angebot des Arbeitnehmers, auch eine niedriger qualifizierte Tätigkeit auszuüben und damit auch mit niedriger qualifizierten Arbeitnehmern verglichen zu werden (vertikale Vergleichbarkeit), ist nach h.M. unbeachtlich, da es sonst zu einem Verdrängungswettbewerb zu Lasten der weniger qualifizierten Arbeitnehmer käme. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber jedoch einen Beurteilungsspielraum (vgl. auch Austausch Vater gegen Sohn, BAG NZA 1996, 473).
Seit der Neufassung von § 1 Abs.3 S.2 KSchG brauchen aber diejenigen Arbeitnehmer nicht mehr in die Auswahlentscheidung einbezogen zu werden, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dafür trägt er jedoch die Beweislast. Andererseits darf bei der sozialen Auswahl der Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Rente wegen Alters vor Vollendung des 65. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden (§ 41 Abs.4 SGB VI). Die Beweislast für eine ungerechtfertigte ordentliche Kündigung trägt der Arbeitnehmer (§ 1 Abs.3 S.3 KSchG)
  • Exkurs: Kollektivrechtliche Vereinbarungen über einen sozialverträglichen Personalabbau in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen haben durch die Neuregelung in § 1 Abs.4 und 5 KSchG wesentlich an Bedeutung gewonnen. Unter Verkürzung des individuellen Rechtsschutzes gegenüber Kündigungen durch Zurückstellung der konkreten Situation einzelner Betroffener können kollektivrechtliche Vereinbarungen über die Bewertung der sozialen Gesichtspunkte im Interesse größerer Rechtssicherheit und Vorhersehbarkeit von den Arbeitsgerichten nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§§1 Abs.4 KSchG). Sind in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 ff. BetrVG Arbeitnehmer benannt, deren Arbeitsverhältnisse gekündigt werden sollen, so wird vermutet, daß ihre Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Das Arbeitsgericht kann die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers dann ebenfalls nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen (§§1 Abs.5 KSchG).

2. Entscheidungsalternativen

  • Klageabweisung bei wirksamer Kündigung: Das rechtzeitig angerufene Arbeitsgericht kann die ausgesprochene Kündigung als wirksam beurteilen. Dann wird die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen, und das Arbeitsverhältnis endet oder hat schon vor der gerichtlichen Entscheidung mit Ablauf der Kündigungsfrist geendet. Hatte der Arbeitnehmer seinen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht (s.u.), so endet auch das Weiterbeschäftigungsverhältnis. War die Kündigung wirksam, so steht dem betroffenen Arbeitnehmer kein Anspruch auf eine Abfindung zu.
  • Gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit: Stellt das Arbeitsgericht dagegen fest, daß die Kündigung unwirksam ist, so hat der Arbeitnehmer unter den in § 615 S.1 BGB genannten Voraussetzungen Anspruch auf sein Arbeitsentgelt für die Zeit seit seiner Entlassung, auf das er sich die in § 11 Nrn. 1-3 KSchG genannten Leistungen anrechnen lassen muß. §§11§KSchG ist trotz des nicht völlig identischen Wortlauts eine inhaltsgleiche Sonderregelung zu § 615 S.2 BGB. Der entlassene Arbeitnehmer muß sich also grundsätzlich auch dann bemühen, eine andere Tätigkeit zu finden, wenn er die Kündigung für unwirksam hält. Durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage wird allerdings die Verjährung der rückständigen Lohnzahlungsansprüche nicht unterbrochen oder gehemmt, so daß sie unabhängig von einer anhängigen Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden müssen.
  • Beendigungserklärung bei Fortbestand: Ist der Arbeitnehmer nach seiner Entlassung ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er sich nach gewonnenem Kündigungsschutzprozeß gemäß § 12 KSchG innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils durch einfache Erklärung aus seinem nach der arbeitsgerichtlichen Entscheidung fortbestehenden alten Arbeitsverhältnis lösen. Sein Anspruch auf Arbeitsentgelt aus dem alten Arbeitsverhältnis besteht dann nur für den Zeitraum von der Entlassung bis zum Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis (§ 12 S.3 KSchG). Will der Arbeitnehmer das alte Arbeitsverhältnis fortführen, kann er aber das nach der fristlosen Kündigung begründete neue Arbeitsverhältnis nicht sofort beenden, so bleiben die beiderseitigen Hauptpflichten aus dem fortbestehenden alten Arbeitsverhältnis bis zur schnellstmöglichen Beendigung des neuen suspendiert.
  • Auflösungsurteil: Das Arbeitsgericht kann nicht nur die Beendigung oder den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen; es kann auch durch Gestaltungsurteil das durch die sozialwidrige Kündigung gerade nicht beendete Arbeitsverhältnis auflösen, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das beantragen. Nach § 9 Abs.1 S.1 KSchG ist einem entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers stattzugeben, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Wesentlich strenger sind die Anforderungen, wenn der Arbeitgeber die Auflösung beantragt. Dann müssen nach § 9 Abs.1 S.2 KSchG Gründe vorliegen (= vom Arbeitgeber bewiesen werden), die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Löst das Gericht auf Antrag einer Partei das Arbeitsverhältnis auf, so hat es zugleich den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen (vgl. § 10 KSchG).

VI. Weiterbeschäftigungsanspruch

1. Begründung des Anspruchs

Es ist problematisch, ob ein Arbeitnehmer während eines laufenden Prozesses um die Wirksamkeit einer Kündigung (oder einer Befristung) des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur endgültigen Entscheidung hat. Der Weiterbeschäftigungsanspruch kann im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes nach §§940§ZPO geltend gemacht werden; möglich ist aber auch eine kumulative Klagehäufung mit der Kündigungsschutzklage (vgl. §§102 Abs.5 BetrVG) nach §§260§ZPO, da über den Weiterbeschäftigungsanspruch nach §§301§ZPO vorab durch Teilurteil entschieden werden kann.
Nach der Auffassung des BAG gilt dies jedoch jedenfalls dann allgemein, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam oder der Arbeitnehmer schon in der ersten Instanz gewonnen hat (BAG (GS) NJW 1985, 2968). Entscheidend sind danach zunächst die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage: Ist sie offensichtlich unbegründet, besteht kein Weiterbeschäftigungsanspruch, bei offensichtlicher Begründetheit dagegen schon. Bei offenen Erfolgsaussichten ist eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der tatsächlichen Beschäftigung und dem Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nicht mehr in seinem Betrieb zu dulden und ihn insbesondere nicht mehr zu bezahlen, erforderlich.

2. Folgen bei Nichtbestehen

Besteht kein Weiterbeschäftigungsanspruch i.S.v. § 102 Abs.5 BetrVG, so kann jedoch auch der arbeitsrechtliche Beschäftigungsanspruch des betroffenen Arbeitnehmers fortbestehen, falls die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses unwirksam war. Darüber wird aber im Rahmen des Kündigungsrechtsstreits erst dann endgültig entschieden, wenn das Urteil des Gerichts rechtskräftig geworden ist. Der gekündigte und entlassene Arbeitnehmer kann allerdings seine Beschäftigung (ohne Lohnanspruch!) schon vor der häufig erst nach längerer Zeit ergehenden rechtskräftigen Entscheidung über seine Kündigungsschutzklage durchsetzen. Praktisch kommt das vor allem dann in Betracht, wenn er mit seiner Kündigungsschutzklage in erster Instanz erfolgreich war und die übergeordneten Gerichte (LAG, BAG) den Rechtsstreit anders entscheiden und seine Kündigungsschutzklage abweisen. Dann bestand für die von ihm erzwungene Beschäftigung keine arbeitsvertragliche Grundlage und das Weiterbeschäftigungsverhältnis endet mit der Rechtskraft des die Kündigungsschutzklage abweisenden Urteils (§ 102 Abs.5 S.1 BetrVG).

3. Folgen für Entgeltpflicht

Inwieweit dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit ein Lohn zusteht, hängt zunächst vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ab:
  1. Ergibt dieser, daß das Arbeitsverhältnis die ganze Zeit fortbestanden hatte, so ergibt sich der Lohnzahlungsanspruch unmittelbar aus diesem.
  2. Wird aber festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde, so ist str., ob zugunsten des Arbeitnehmers die Grundsätze vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis anzuwenden sind oder nicht:
  • Nach der Rspr. des BAG (z.B. NJW 1993, 484) findet eine Rückabwicklung dieses Verhältnisses ausschließlich nach Bereicherungsrecht statt, d.h. der Arbeitnehmer hat eine Leistungskondiktion aus §§812§Abs.1§S.1§Alt.§1 gegen den Arbeitgeber(à Wertersatzanspruch nach §§818§Abs.2), wobei der Arbeitgeber nach der Saldotheorie nicht geltend machen kann, daß die Arbeit das Entgelt nicht wert gewesen sei. Es ist vielmehr davon auszugehen, daß die ohne Rechtsgrund erbrachte Arbeitsleistung im allgemeinen soviel wert ist, wie die Parteien selbst im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbart hatten. Jedoch gilt das nur insoweit, als tatsächlich Arbeit geleistet wurde, also nicht bei Krankheit des Arbeitnehmers.
  • Nach einer Meinung in der Lit. sollen dagegen die Grundsätze über das fehlerhafte Arbeitsverhältnis auch hier zur Anwendung kommen, so daß der Arbeitnehmer Anspruch auch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat. Teilweise wird aber auch hier vertreten, den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zeit zu beschränken, in der er tatsächlich gearbeitet hat, also keine Entgeltfortzahlung zu gewähren.

VII. Folgen der Beendigung

Außer der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist auch noch die Abwicklung und die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Neben den (teilweise) fortbestehenden Vertragspflichten entstehen deshalb Abwicklungspflichten als zusätzliche Nebenpflichten.

1. Zeugnis

Der Arbeitnehmer hat nach § 630 S.1 BGB Anspruch auf ein einfaches Zeugnis. Nur auf sein Verlangen hat es sich nach § 630 S.2 BGB auch auf eine Beurteilung seiner „Leistungen und die Führung im Dienste" zu erstrecken. Derartige qualifizierte Zeugnisse müssen wahr, aber wohlwollend abgefaßt werden. Kritik ist maßvoll zu formulieren. Auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat der Arbeitnehmer allerdings keinen Anspruch. Er kann die Erteilung oder Berichtigung eines Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Die Verletzung der Zeugnispflicht begründet außerdem Schadensersatzansprüche aus §§§286, 280 BGB. Der alte Arbeitgeber muß aber auch mit Schadensersatzansprüchen eines neuen Arbeitgebers rechnen, wenn er ein zu günstiges, grob unrichtiges Zeugnis erteilt, auf das jener vertraut (z.B. nicht darauf hinweist, daß dem entlassenen Buchhalter Unterschlagungen vorgeworfen wurden). Erkennt der Arbeitgeber erst nachträglich, daß ein von ihm ausgestelltes Zeugnis grob unrichtige Angaben enthält, so macht er sich schadensersatzpflichtig, wenn er den neuen Arbeitgeber nicht umgehend warnt.

2. Ausfüllung und Aushändigung der Arbeitspapiere

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Ausscheidenden dessen Arbeitspapiere ordnungsgemäß ausgefüllt auszuhändigen. Diese Verpflichtung bezieht sich auf die folgenden Unterlagen:
  • Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs.2 BUrlG)
  • Arbeitsbescheinigung (§ 312 SGB III, früher § 133 AFG)
  • Versicherungsnachweis für die Renten- bzw. Angestelltenversicherung
  • Lohnsteuerkarte
  • Krankenkassenbescheinigung
Eine Verletzung dieser vertraglichen Nebenpflichten begründet Schadensersatzansprüche des betroffenen Arbeitnehmers sowie der beteiligten Behörden (z.B. der Bundesanstalt für Arbeit nach § 321 SGB III). Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers aus § 273 BGB an diesen Unterlagen besteht auch dann nicht, wenn er noch fällige Gegenforderungen gegen den ausscheidenden Arbeitnehmer hat. Die Aushändigung kann auch nicht von der Unterzeichnung einer Ausgleichsquittung abhängig gemacht werden, daß keine Ansprüche gegen den Arbeitgeber mehr bestehen oder daß keine Kündigungsschutzklage erhoben werden wird. Der Arbeitnehmer braucht also nur den Empfang der Unterlagen zu bestätigen. Kommt der Arbeitgeber seiner Herausgabepflicht nicht nach, so kann der Arbeitnehmer ohne Nachweis eines konkreten Schadens die Zahlung einer vom Gericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung beanspruchen (§ 61 Abs.2 ArbGG).

3. Auskunftspflicht des Arbeitgebers

Den Arbeitgeber trifft auch eine Pflicht zur Auskunftserteilung über die Person und die Leistungen des Arbeitnehmers gegenüber anderen Arbeitgebern und Interessenten. Sie ist inhaltlich mit der Zeugnispflicht identisch. Weitergehende oder ungünstigere Auskünfte, die sich nicht nur auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers beziehen, können als Vertragsverletzung oder als Persönlichkeitsrechtsverletzung zu beurteilen sein und den Arbeitgeber zur Leistung von Schadensersatz verpflichten, wenn der Eingriff eine schwere Beeinträchtigung des Arbeitnehmers darstellt und Genugtuung auf andere Weise (z.B. Unterlassung, Gegendarstellung, Widerruf) nicht zu erreichen ist.

4. Betriebliche Altersversorgung

Eine spezielle, besonders wichtige Nachwirkung sind Ruhegehalt- oder Ruhegeldzahlungen des ehemaligen Arbeitgebers an seinen früheren Arbeitnehmer nach dessen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine betriebliche Altersversorgung besteht zwar nicht; dafür ist eine freiwillige Zusage, eine individuelle oder kollektive Vereinbarung notwendig. Erteilt ein Arbeitgeber aber generell Ruhegeldzusagen, so gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze über die Pflicht zur Gleichbehandlung, das EG-rechtliche Diskriminierungsverbot und die Grundsätze über die Pflicht zur Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen.
Ruhegeldansprüche können entstehen durch
  • Einzelvertrag (häufig bei Führungskräften)
  • Ruhegeldordnung in Form einer Pensionsordnung, einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung oder einer Gesamtzusage
  • betriebliche Übung, d.h. wenn der Arbeitgeber, ohne daß eine Pensionsordnung oder eine Einheitsregelung besteht, generell Ruhegeld an ehemalige Arbeitnehmer zahlt
  • Betriebsvereinbarung
  • tarifliche Ruhegeldregelung, die durch einzelvertragliche Bezugnahme auf die tarifliche Regelung auch für Nichtorganisierte gelten kann
Ein Anspruch auf künftige Ruhegeldzahlungen entsteht regelmäßig erst nach längerer Betriebszugehörigkeit; die Zahlung von Ruhegeldern erfolgt im allgemeinen erst nach Ausscheiden aus dem Arbeitsleben. Es sind allerdings auch andere Vereinbarungen möglich. Spezielle gesetzliche Regelungen sind im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) festgelegt.
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