Eines der zentralen Probleme unserer Zeit ist die Arbeitslosigkeit.
Massenarbeitslosigkeit ist längst kein vorübergehendes Phänomen mehr, sondern hat sich zu einem strukturellen Probleme unserer Gesellschaft entwickelt.
Dies spiegelt sich besonders deutlich in der politischen Auseinandersetzung wider - keiner Fähigkeit scheint die Wählerschaft mehr Bedeutung zuzumessen, als der zur
Schaffung und Erhaltung von Arbeitsplätzen. Die Arbeitslosenquote ist zur wichtigsten Messlatte politischen Erfolges der Regierung geworden. Damit einher geht eine
umfangreiche Aktivität des Gesetzgebers zur Förderung des Arbeitsmarktes, zuletzt durch das Job-AQTIV-Gesetz.
Die zuvor als Inauguraldissertation an der Universität Hannover eingereichte Arbeit widmet sich den durch die arbeits- und sozialrechtliche Gesetzgebung eröffneten
Reaktionsmöglichkeiten auf Änderungen der betrieblichen Gegebenheiten, welche oft zum Wegfall von Arbeitsplätzen im großen Stil führen (sog. Massenentlassungen). Der Autor
behandelt damit ein "Schnittstellen-Problem", welches zwischen Arbeits- und Sozialrecht angesiedelt ist. Das Arbeitsrecht sieht bei Massenentlassungen klassischerweise
verschiedene Pflichten der Betriebspartner vor, um diese möglichst zu vermeiden bzw. zumindest sozial zu gestalten. Das Sozialrecht greift klassischerweise nach erfolgter
Entlassung ein und soll die nunmehr Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt zurückführen.
Im ersten Teil seiner Arbeit stellt der Autor die klassischen arbeitsrechtlichen Aspekte anhand der gesetzlichen Grundlagen und der sich daraus bisher ergebende Praxis vor.
Ausführlich zeigt er zunächst die Voraussetzungen des Eingreifens von Beteiligungsrechten des Betriebsrates bei Betriebsänderungen, sowie den Umfang der entstehenden
Unterrichtungs- und Beratungsrechte auf. Die sodann folgenden Erläuterungen betreffen die im Betriebsverfassungsgesetz zur sozialen Abfederung von Massenentlassungen durch
Ausgleich bzw. Abmilderung der den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile vorgesehenen zwei Instrumente, den Interessenausgleich und den Sozialplan (beide
geregelt in §§ 111 ff BetrVG). Den Interessenausgleich, welcher von Unternehmer und Betriebsrat lediglich
anzustreben ist, handelt er entsprechend seiner Bedeutung in
der Praxis relativ kurz ab. Denn mangels Erzwingbarkeit kommt dieser laut der vom Autor zitierten empirischen Studien nur in ca. 7-10% der Fälle tatsächlich zu Stande. Für
den - erzwingbaren - Sozialplan hingegen verwendet er mehr Raum und stellt ausführlich dessen Inhalt, Zweck und Zustandekommen (ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle)
dar. Da Sozialpläne nur in Ausnahmefällen Qualifizierungsmaßnahmen, und vielmehr weit überwiegend lediglich Abfindungszahlungen vorsehen, ist ein Kapitel der Besteuerung und
sozialversicherungsrechtlichen Behandlung dieser Abfindungszahlungen gewidmet.
Der zweite und dritte Teil der Arbeit beschreiben die Möglichkeiten, den klassischen Sozialplan durch beschäftigungsfördernde Maßnahmen zu ergänzen, welche das Sozialrecht
vorsieht.
Zunächst beschäftigt sich der zweite Teil der Arbeit mit dem neu geschaffenen § 254 ff SGB III, durch den der Gesetzgeber ein neues Instrument zur Wiedereingliederung der
von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zur Verfügung stellt. Durch Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen wird ein Anreiz für die Betriebspartner
geschaffen, in Sozialplänen nicht nur Abfindungen, sondern auch beschäftigungswirksame Maßnahmen (z. B. Eingliederungszuschüsse gemäß § 217 ff SGB III, Maßnahmen der
beruflichen Weiterbildung, zur Beendigung einer bereits begonnen Berufsausbildung, zur Vorbereitung einer selbständigen Existenz, etc. ) zu vereinbaren.
Der dritte Teil der Arbeit behandelt die Möglichkeit, bei Betriebsänderungen gemäß § 175 SGB III Kurzarbeitergeld in der besonderen Form des "Kurzarbeitergeldes in einer
betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit" (so die offizielle gesetzliche Bezeichnung - kurz auch Strukturkurzarbeitergeld genannt), zu gewähren. Zwar bezweifelt der
Autor, dass dieses, jüngst durch das Job-AQTIV-Gesetz auf Betriebe mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern ausgedehnte, sozialrechtliche Instrument der
sozialverträglichen Gestaltung des Personalabbaus (oder gar der Vermeidung von Massenarbeitslosigkeit) dienen kann. Gute Aussichten billigt er jedoch der in § 175 I S. 2 SGB
III vorgesehenen Möglichkeit zu, Zeiten des Arbeitsausfalls dafür zu nutzen, die Vermittlungsaussichten der Arbeitnehmer durch eine berufliche Qualifizierung zu
verbessern.
Ausführlich stellt der Autor im zweiten und dritten Teil der Arbeit die einzelnen Anforderungen an die Förderungsfähigkeit hinsichtlich der betroffenen Arbeitnehmer,
hinsichtlich des Betriebes sowie hinsichtlich der Zweckmäßigkeit und Wirtschaftlichkeit der Maßnahme vor, und setzt sich mit den relevanten Literaturmeinungen zu den
einzelnen tatbestandlichen Voraussetzungen auseinander. Mit besonderem Augenmerk auf die praktische Verwertbarkeit seines Werkes geht er detailliert auf die
individualrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Umsetzung der Förderungsmaßnahmen ein und klärt die dazugehörigen Verfahrensfragen. Angefügt ist jeweils eine kurze
Darstellung zur steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung der Fördermittel.
Den vierten Teil seiner Arbeit hat der Autor der kritischen Würdigung der genannten Förderinstrumente unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Praxis gewidmet. Er
stellt zunächst die mangelnde Akzeptanz und damit verbundene geringe tatsächliche Wirksamkeit der Instrumente in der betrieblichen Praxis fest. Sodann untersucht er die
Ursachen der mangelnden Akzeptanz und stellt diesen negativen Faktoren eine Übersicht der positiven Anreize und Faktoren gegenüber.
Hinsichtlich des im zweiten Teil der Arbeit beschriebenen Instruments der Sozialplanförderung kommt er insgesamt zu einer positiven Bilanz, beklagt jedoch Defizite in der
Ausgestaltung und plädiert für Änderungen insbesondere im Bereich der Mitbestimmung.
Das im dritten Teil der Arbeit beschriebene Instrument Strukturkurzarbeitergeld bewertet der Autor ebenfalls als sinnvolles und wirksames Mittel zur sozialen Abfederung
notwendig gewordener Entlassungen. Er kritisiert jedoch, dass die Zahlung des Kurzarbeitergeldes nicht automatisch zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen
verpflichtet.
Das durchweg verständlich geschriebene Werk besticht durch eine systematisch klare Aufbereitung der komplizierten Materie. Der Autor wird dabei dem selbstgesetzten Ziel,
eine Orientierung und praktische Arbeitshilfe bei der Ausgestaltung von Interessenausgleich und Sozialplänen zu bieten, voll gerecht. Sein Werk ist eine klar strukturierte
Handlungsanweisung zur Erstellung von Sozialplänen unter Ausschöpfung der durch das Sozialgesetzbuch eröffneten Möglichkeiten. Trotz ausführlicher Auseinandersetzung mit
relevanten Literaturmeinungen behält er die Praktiker als Zielgruppe stets im Auge.
Das Werk kann dem einschlägig befassten Praktiker uneingeschränkt empfohlen werden.
(Der Rezensent ist Repetitor bei AREP - Repetitorium für Arbeitsrecht)
