Ralf Hansen

Die betriebliche Altersversorgung ist neben der gesetzlichen Rentenversicherung die zweite Säule der Altersversorgung der abhängig Beschäftigten in Deutschland. Die gesetzliche Rentenversicherung allein kann nicht mehr bieten als eine rudimentäre Grundsicherung. Angesichts der "Bastelbiographien" der "reflexiven Moderne" (Ulrich Beck) oftmals nicht allein das. Entsprechend wird sie zunehmend - falls individuell möglich - von einer privaten Alterssicherung (Lebensversicherung oder private Rentenversicherung) ergänzt, wenn nicht in Zukunft sogar weitgehend verdrängt. Die betriebliche Altersversorgung ist im BetrAVG geregelt, das 1997 novelliert wurde, und stellt eine freiwillige soziale Leistung der Arbeitgeber aus Anlaß eines Arbeitsverhältnisses dar. Die Einführung kann auf Individualzusage oder Betriebsvereinbarung (seltener: Tarifvertrag) beruhen. Wurde sie aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt, unterliegt sie jedoch ab diesem Zeitpunkt der betrieblichen Mitbestimmung nach dem BetrVG 1972, insbesondere hinsichtlich einer Anpassung an veränderte Verhältnisse. Die hochkomplizierte Materie - die insbesondere durch die Rspr. des III. Senats des BAG geprägt ist - erfaßt arbeits-, steuer- und versicherungsrechtliche Aspekte ebenso wie versicherungsmathetische und betriebswirtschaftliche Aspekte. Die betriebliche Altersversorgung ist nach den gegebenen Umstände in erster Linie ein Modell für Großunternehmen (Regelfall) und größere mittelständische Unternehmen. Eine gesetzliche Verpflichtung sie einzuführen besteht auch für Großunternehmen nicht. Über die einzelnen Modalitäten wird denn auch oft zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat viel gestritten.

Der schmale Band richtet sich an alle, die sich für dieses Bereich interessieren, insbesondere aber an betriebliche Praktiker, die sich schnell informieren wollen. Dem Charakter eines Lexikons entsprechend werden die einzelnen Problembereiche alphabetisch erfaßt, nicht systematisch. Man erfährt etwa unter dem Stichwort betriebliche Altersversorgung, worum es sich dabei überhaupt handelt. Der zentrale Querverweis führt zum BetrAVG, dessen zentraler Begriff die Anwartschaft ist, die aber erst nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit und nach Vollendung des 35. Lebensjahres unverfallbar ist. Dieses Stichwort verweist denn auch auf die normative Regelung der Unverfallbarkeit, dessen zeitliche Voraussetzungen allerdings einseitig oder kollektivvertraglich vorverlegt werden können. Durch den Pensionssicherungsverein in Köln sind diese unverfallbaren Anwartschaften insolvenzgesichert. Für Arbeitgeber, die derartige Regelwerke errichtet haben, besteht Pflichtmitgliedschaft in diesem beliehenen Verein. Soll eine derartige Betriebsvereinbarung an veränderte Umstände angepaßt werden, muß in aller Regel eine ablösende Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, für die das kollektive Günstigkeitsprinzips gilt, das vom Großen Senat des BAG richterrechtlich entwickelt worden ist. Insbesondere "verbösernde Betriebsvereinbarungen" aus dem Bereich des BetrAVG gaben das entscheidende Modell für die Behandlung dieser Materie in der Rechtsprechung des BAG nach dieser Entscheidung ab. Die Einzelheiten sind überaus komplex und können in einem solchen Band nicht angemessen erfaßt, geschweige denn dargestellt werden. Allerdings erfährt man nichts über das Schicksal der Anwartschaften in einem Sozialplan, etwa bei einer Unternehmenssanierung jenseits des Insolvenzverfahrens. Das schmale Büchlein, das auch maßgebliche Rechtstexte enthält, verschafft einen ersten Überblick über die Materie. Wer einen solchen Einblick sucht, weiß danach, worum es geht. Allerdings wäre es sicher von Vorteil, eine systematische Einleitung voranzustellen.