Die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung

Wie würden Sie folgenden Fall als Richter entscheiden?

Der Kläger war als Angestellter im Polizeivollzugsdienst tätig mit dem Ziel später in das Beamtenverhältnis übernommen zu werden. Der Einstellung ging ein umfangreiches Bewerbungsverfahren voraus. Dort gab der Kläger an, wegen einer früheren Trunkenheitsfahrt sei ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden. Außerdem habe er ein Bußgeld zahlen müssen. Während des Bewerbungsverfahrens wurde dem Kläger ein Belehrungsbogen ausgehändigt, in welchem dieser sich verpflichtete, seinen zukünftigen Arbeitgeber zu benachrichtigen, falls bis zu seinem Dienstantritt ein Ermittlungs- oder Strafverfahren gegen ihn eingeleitet werden sollte. Zwei Monate zuvor hatte der Kläger mit einem von ihm selbst reparierten aber weder zugelassenen noch versicherten Jeep eine Probefahrt gemacht. Dabei zerstörte er auf einem Acker einen großen Teil des Saatgutes. Nach seinem Dienstantritt erhielt der Kläger deswegen einen Strafbefehl wegen Sachbeschädigung und einen weiteren wegen Verstoß gegen das Pflichtversicherungsgesetz. Der Kläger informierte seine Dienststelle hierüber nicht. Erst als die Übernahme in sein Beamtenverhältnis anstand, gab er sein Vergehen zu. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Der Kläger hielt die Anfechtung für unwirksam weil für ihn keine Verpflichtung bestanden habe, ein laufendes Ermittlungsverfahren zu offenbaren. Die vom Kläger erhobene Klage auf Feststellung, daß sein Arbeitsverhältnis durch die Anfechtung nicht beendet worden sei wurde in allen 3 Instanzen abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) führt in seiner Entscheidung aus, der Arbeitgeber habe während des Einstellungverfahrens nach Vorstrafen bzw. anhängigen Ermittlungsverfahren fragen dürfen. Der Kläger wäre verpflichtet gewesen diese Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten und das gegen ihn eingeleitete Ermittlungsverfahren zu offenbaren. Das Landesarbeitsgericht Brandenburg hatte als Berufungsinstanz schon zu Recht darauf hingewiesen, daß der Arbeitgeber an die persönliche und charakterliche Eignung des Klägers erhebliche Anforderungen stellen durfte, weil der Kläger für den mittleren Polizeivollzugsdienst eingestellt werden sollte und deshalb als Streifenpolizist dieselben Vergehen aufzuklären hatte, wegen derer er vorbestraft war bzw. ein Ermittlungsverfahren gegen ihn lief.

Das BAG kam zu dem Schluß, der Kläger habe seinen Arbeitgeber arglistig getäuscht und dieser habe den Arbeitsvertrag gemäß § 123 Abs. 1 BGB wirksam angefochten (vgl. BAG, Urteil vom 20.05.1999 - 2 AZR 320/98). Das Arbeitsverhältnis sei daher durch die Anfechtung wirksam beendet worden.

Nachstehend will ich Ihnen kurz die wesentlichsten Grundzüge einer Anfechtung des Arbeitsvertrages erläutern:

Arbeitsverträge können wegen Irrtum, Drohung oder arglistiger Täuschung angefochten werden (§§ 119 ff BGB). Bei der Irrtumsanfechtung ist eine kurze Frist von 2 Wochen zu beachten. Wesentlicher Unterschied zur Kündigung ist, daß bei der Anfechtung weder der Betriebsrat angehört noch bei Schwerbehinderten die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle erforderlich ist.

Im Arbeitsrecht hat der Irrtum über die verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers besondere Bedeutung. Verkehrswesentliche Eigenschaften sind z. B. die Ehrlichkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Kassierers oder die Unbescholtenheit eines Lehrers, aber auch die Schwangerschaft einer Bewerberin, wenn sich diese auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, etwa bei einem Mannequin.

Die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung ist möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in zulässiger Weise während des Bewerbungsgesprächs nach Tatsachen befragt, die dieser bewußt falsch beantwortet. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber erwarten durfte, daß der Bewerber auch ohne ausdrückliche Befragung von sich aus die Tatsache - z.B. Schwangerschaft einer Ballettänzerin - hätte offenbaren müssen, aber diese Tatsache bewußt verschwiegen hat.

Ist ein Arbeitsvertrag wirksam angefochten, so kommt es für die Rechtsfolge darauf an, ob er bereits inkraft getreten ist oder nicht.

Vor Inkrafttreten des Arbeitsverhältnisses führt die Anfechtung zur Nichtigkeit, das heißt der Arbeitsvertrag ist von vornherein nichtig.

Wird der Arbeitsvertrag nach Dienstaufnahme wirksam angefochten, so gelten die Grundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses. Die Anfechtung führt dazu, daß das Arbeitsverhältnis durch die Anfechtungserklärung beendet wird. Die Ansprüche aus der Vergangenheit, etwa Lohnansprüche, bleiben bis zur Anfechtung bestehen.